企业高管作为股东的代理人，应努力为股东利益最大化服务。理论上，股东的目标是寻求企业的生存和不断发展壮大。高管薪酬作为联系高管和股东利益的重要手段，应实现激励高管为企业当期生存和长期发展努力的作用。但是，目前，我国企业高管薪酬激励的问题，普遍认为是注重短期激励、长期激励匮乏或者不足。在此背景下，探究我国企业高管薪酬和企业当期和长期绩效的关系，分析高管薪酬的当期和长期激励效果，具有重要的意义。
　　本文开篇先阐述了研究的背景及意义所在，接着简单描述了国内外的研究现状，以及文章的具体思路和相关创新点，然后具体介绍激励理论的相关内容以及我国上市公司高管的薪酬激励现状以及存在的问题。基于我国上市公司高管薪酬主要有当期激励和长期激励薪酬两种形式。本文改进了经典委托—代理激励模型，将努力分为短期和长期努力，建立了考虑能力的动态薪酬激励模型。接着本文以2009—2017年在中国深沪两市上市的A股公司为研究样本，通过建立动态面板模型，区分高管当期薪酬和长期薪酬激励，考虑高管能力，实证性研究了高管长、当期激励薪酬的激励效果。
　　研究结果发现，我国上市公司高管的当期薪酬能起到当期激励作用，同时能起到一定的长期激励作用；当期激励薪酬的当期激励作用大于长期激励作用。高管能力越高，高管薪酬与企业业绩挂钩的激励合约越有效。长期激励薪酬并没有起到应有的长期激励作用。同时，鉴于高管能力在促进企业业绩中的重要作用，所以，建议大力培育、完善经理人市场，为上市公司选拔任用高能力的管理人员提供必要的渠道。