进入知识经济时代，个体作为“组织人”存在于社会经济中，人力资源已经成为组织最为核心的资源，其在工作之内或之外的言行都与组织具有较大的关联性：积极的言行能够为组织带来正面的影响，当然消极的言行会直接给组织造成损失，有时甚至会导致组织面临灭顶之灾。研究学者将员工在工作之内与之外的积极言行定义为组织公民行为（OCB），将消极言行定义为反生产行为（CWB），由于反生产行为具有一定的隐蔽性，常常为管理者所忽略，进而导致组织遭受到巨大的损失，在现实中这样的案例数不胜数。本文在行为动机理论基础上构建理论研究模型，并通过实证研究分析工作满意度对反生产行为之间的关系及影响机理，以期回答以下几个方面的问题：工作满意度与反生产行为之间的关系具体是怎么样的呢？当员工工作满意度较低时，会不会引起反生产行为呢？当员工工作满意度高于平均水平时，能否会消除组织中的一些反生产行为呢？如果可以，这一作用机制又是如何的呢？工作满意度的各维度指标对反生产行为各个维度的具体影响又是怎样的呢？通过对四川省电力行业员工的实证研究发现：第一，员工反生产行为在年龄、教育程度、工作年限等人口统计学特征变量上具有一定的差异性；第二，在工作满意度对反生产行为关系上，工作环境满意度（影响最大）、个人发展满意度（影响最小）、工作本身满意度（影响次之）三个维度对生产性反生产行为具有显著的负向影响;薪酬福利满意度（影响次之）、工作环境满意度（影响最大）、工作本身满意度（影响最小）对财产性CWB具有显著负向影响；工作环境满意度、人际关系满意度对人际攻击性CWB具有显著负向影响；第三，反生产行为动机的两个维度（表达性动机与工具性动机）与反生产行为具有正相关关系,且工具性表达动机在生产性CWB高于财产性CWB的影响效应高于表达性动机，而表达动机在人际关系CWB上的影响效应大于工具性动机；第四、表达性动机于工具性动机在工作满意度与反生产行为关系中具有中介效应，在工作满意度与财产性CWB、人际攻击性CWB的关系中以及工作环境满意度与生产性CWB的关系中具有部分中介效应，在个人发展满意度与工作本身满意度对生产性CWB的关系中具有完全中介效应；第五，自我调节变量在表达性动机与生产性CWB、财产性CWB的关系中具有调节效应，在工具性动机与财产性CWB的关系中也存在调节效应，而在其其他组别的反生产行为动机与反生产行为关系中则不存在调节效应。