在管理学领域,高层团队一直是学者们研究的焦点,尤其是高层团队人口统计学特征和企业战略以及绩效的关系研究更是受到广泛的关注。Hambrick& Mason((1984)在总结前人研究的基础上提出了高阶理论(upper echelons theory),该理论的基石是有限理性,认为高层团队的人口统计特征反映了高层团队认知和心理方面的特点,而这些特点是影响高层团队做出决策的重要因素,因此,高层团队人口统计特征和企业战略以及绩效之间有很强的关联性,需要学者们进行研究。以该理论为依托,大量的学者投身于研究高层团队人口统计学特征异质性和企业绩效的关系(Carpenter,Geletkanycz& Sanders,2004)。大量的研究发现,高层团队人口统计学特征异质性对企业绩效的影响是一把双刃剑(Williams& OReilly,1998；Ferrier,2001；Carpenter,2002)。在理论上,“相似——吸引”原理(Byrne,1961；Kanter,1977)认为人们只喜欢和自己属于同一类型的人打交道,所以异质性不利于企业的绩效；而也有学者认为异质性有利于企业的绩效,因为异质性可以带来更全面的信息和创新等(Ferrier,2001)。和理论上的分歧相一致,在实证上学者们得到的结论也大相径庭(Webber& Donahue,2001;Bell,2007),有的得出异质性和绩效正相关,有的认为负相关,有的没有找出关系。因此,也有很多学者认为二者之间并非线性相关,从而探究影响二者关系的调节变量(Carpenter,2002；Cannella,Park,& Lee,2008)。　　 本文正基于上述脉络,继续探究某些影响高层团队人口统计学特征异质性与企业绩效关系的调节因素。中国古典哲学思想“和而不同”是本文的理论基础,同时本文的创新之处也在于从“和而不同”的视角看待中国企业的高层团队。“和而不同”是中国古代中庸思想的代表,给我们描述的是“万物并育而不相害,道并行而不相悖”的理想图景,也就是说,各种不同的事物在一起和谐相处是一种完美的状态,能够产生好的结果。运用到高层团队当中,“和而不同”指的是高层团队成员表层特质多样性和深层特质和谐性的统一,而“和而不同”的高层团队能够带来好的企业绩效,即高层团队成员既具备和谐性(“和”)又具备异质性(“不同”)时企业绩效会好。文中,“不同”指的是高层团队人口统计特征的差异,“和”指的是高层团队的和谐性——文中具体指经理人和董事战略选择的一致性。我们关注的是“和”与“不同”的交互作用对绩效的影响,或者说“和”对“不同”与绩效关系的调节作用,而且由于“和而不同”是一种长期视角的哲学思想,我们分别考察了“和而不同”与企业短期绩效和长期绩效的关系并作出如下假设。假设一:短期来看,高层团队和谐性调节了高层团队人口统计特征异质性和绩效二者之间的关系:当经理人和董事战略选择一致时此关系变得更加正相关。假设二:长期来看,高层团队和谐性调节了高层团队人口统计特征异质性和绩效二者之间的关系:当经理人和董事战略选择一致时此关系变得更加正相关。　　 在实证研究的过程中,我们使用二手数据测量了高层团队的“和”与“不同”,同时我们通过建立结构方程模型来分析高层团队和谐性对高层团队人口统计特征异质性与企业绩效关系的调节作用。通过对223家上市公司的面板数据进行分析,我们得到如下结果:高层团队和谐性对人口统计特征异质性与企业绩效(长期绩效和短期绩效)关系有调节作用,即当高层团队中经理人和董事战略一致时,人口统计特征异质性和绩效的关系变得更加正相关；而且高层团队和谐性对人口统计特征异质性与企业长期绩效关系的调节作用更加明显。研究结论表明,“和而不同”的企业高层团队能够孕育出企业良好的绩效,尤其是长期绩效,这正符合中国古典哲学长期视角的哲学观。文章对实践的指导意义在于,一些公司喜欢对高层团队成员求“同”,即寻找相同人口统计特征的高层团队成员,这只是一种规避“不和不同”可能带来的风险、短期利益导向的行为,因为从长期来看相同的成员不利于公司的绩效。文章的结论符合当今中国优秀企业的高层团队构成特点,而且我们认为“和而不同”思想可以扩展到管理学研究的其他领域。