管理层经常会在工作场合遇到引起冲突的场景,例如管理者既需要公平公正的看待所有的下属,还要区分不同员工的不同个性来加以对待,这样才能发挥下属自身的最大效用。同时,管理者遵循着严格的规章制度处理大小事务,还需要拥有灵活的紧急应对机制,针对紧急状况变换策略实现其价值。工作场景中这些冲突的情况会致使管理者陷入决策的困境中,主管往往会变得更加严格甚至“过分严格”,出现许多苛责乃至辱骂的行为,以此维持环境的平衡并稳定不安的状况。随着市场环境日益复杂,组织的不稳定性不断攀升,员工自身的主动行为诸如建言行为等就变得越发重要,员工的主动性行为能够有效提升效率,并对组织发展产生积极影响。那么当管理者展示出“冷暴力”下属的辱虐管理行为时,这是否会影响其员工的主动性行为?如果会产生影响,又是通过怎样的机制影响的?本研究不单研究员工的某种主动性行为,而是当作一个整体来研究,且引入了亲社会动机和独立型自我意识来研究其在辱虐管理与员工主动性行为间的作用机制,并基于研究结果为今后的研究和企业管理方法的改进提供一定的参考。论文围绕着员工主动性行为、辱虐管理等重要概念梳理了相关文献,主要分为了五个部分。第一部分介绍了资源保存理论和动机信息加工的理论背景与现实背景,并列出研究意义、目的和采用的主要方法;第二部分介绍了辱虐管理、主动性行为、亲社会动机以及独立自我意识等概念,并系统地整理了几个重要概念的相关研究;第三部分着重于探讨辱虐管理和员工主动性行为的关系研究,并研究了亲社会动机的中介机制和自我意识的调节机制。第四部分在查阅文献的基础上最终确定重要变量的测量题项和测量方法;第五部分研究验证了辱虐管理、主动性行为、亲社会动机以及独立自我意识之间的关系,证明了其作用机制;最后一部分则探讨了未来的研究方向和不足,具有一定的管理启示和研究价值。即论文通过这几个部分阐述领导的辱虐管理行为通过怎样的机制对下属的主动性行为造成影响。在文献综述的基础上,本文研究了辱虐管理对其下属主动性行为的影响机制。以资源保存理论和动机信息加工理论为基础,本文探究了员工亲社会动机的中介效应和员工独立自我意识的调节作用。通过老师、同学以及实习时的领导介绍发放问卷,采用来自西南、华中地区322名不同行业的员工的调研数据检验了所提出的假设,研究结果表明:(1)辱虐管理对于员工的主动性行为存在着显著的负向影响;(2)辱虐管理对其员工亲社会动机有明显的负向影响;(3)员工的亲社会动机对员工的主动性行为存在显著的正向影响;(4)员工亲社会动机在辱虐管理和员工主动性行为之间起着中介作用;(5)员工独立自我意识在辱虐管理与员工亲社会动机之间具有显著的调节作用,具体而言,独立型自我意识高的个体会增强辱虐管理与亲社会动机之间的负向关系,独立型自我意识低的个体则相反。