随着我国医疗卫生体制改革的深入开展,医院所面临的政策环境、社会环境即将发生深刻的变化。改变医院经营模式,转变内部运行机制,加强医院内涵建设,构建和谐医院,将成为今后医院改革、建设的主旋律。本次课题调查的所在医院,是一所具有百年历史的三级综合性医院,经过多年的发展,使其已拥有较完善的学科体系以及高素质的医务人员队伍。与此同时,在竞争日益激烈的当今社会,护理人员所感受到的压力越来越大。沉重的工作负荷,紧张的人际关系,这些无时无刻不在影响着护理人员的身心健康。护理人员职业倦怠感就是在这样的环境中逐渐产生的。它是对有关情绪和人际关系方面的慢性工作压力源的一种反应,主要表现为情绪低落,对服务对象漠不关心,工作效率低,对工作缺乏成就感等。为此,本次课题对该院所有在岗护理人员进行了职业倦怠现状及相关因素的调查。共计有789人参加了本次调查,而问卷的有效回收率也达到了98.61%。被调查的护理人员所处工作岗位涉及了管理部门、外科、急救危重病科、内科、老年病科、手术室、门诊等各个临床科室。调查问卷由MBI-HSS(MBI-Human Service Survery,马氏人际工作者倦怠问卷)和相关因素(包括敬业度调查、人口统计变量)两大部分组成。此次调查结果与国外Maslach的常模比较可以看出,倦怠状况高于国外常模,有着显著差异。在有效调查的778名护理人员中,有460名护理人员职业倦怠呈阳性(阳性率为59.13%)。根据职业倦怠测量的三个维度分析,情感衰竭阳性者为371名(阳性率为47.69%),个人成就感阳性者为369名(阳性率为47.43%),去人格化阳性者为242名(阳性率为31.11%)。职业倦怠程度较高的人员主要集中在急诊科和ICU部门、年龄层次在40岁之前、工龄在20年之前的护理人员。而且调查显示,技术职称越低的护理人员,职业倦怠阳性率越高,临床护理人员的职业倦怠程度明显高于管理岗位的护理人员。分析原因,造成护理人员职业倦怠的原因主要包括:护理人员的人力配置、薪酬福利、重医轻护的执业环境、护士职业高原现象、现有管理水平以及护理人员本身对护理工作的胜任程度、对社会的适应能力等等。针对引发护理人员职业倦怠的可能因素,首先从医院管理方面应从改善工作条件、合理配置护理人员、建立医院内部职业生涯规划等方面着手,促进健康护理工作环境(包括物理环境与心理环境二个层面)的营造;其次从管理者角度,管理者应具有与时俱进的创新思维,工作应深入细致不能只是浮于表面,充分重视护理人员对理解、尊重、实现的需求,在适当的范围内授之于独立处理事情的权力,以此提高其对自己工作价值的认识;最后从护理人员本身来说,也应加强对自身修养、工作方式的培养,学会自我疏导。自我疏导所产生的效果比起求助于他人开导解决思想负担要好得多,缓解压力所造成职业倦怠也更加的明显。