制造业互联网+、两化融合、京津冀协同发展、制造业转型升级……为适应城市新发展方向,北京市制造业企业迎来转型升级大契机,但在由大向强的转型过程中,不可避免的面临一系列挑战,比较突出的就是企业应用哪种管理模式能够激励员工高绩效产出,现如今早已没有一套长治久安的管理措施,企业若想突围,变革员工组织关系是一条可行路径。本研究从企业管理实际出发,基于对社会交换理论、员工组织关系理论和双因素激励理论的综述以及相关概念的界定,对组织投入与员工绩效的关系以及边界作用加以分析,并通过实证研究加以检验。通过理论与实证研究,本文得出以下结论:第一,组织投入与员工绩效之间呈正相关关系,即当组织投入较高时,员工往往能够表现出较高的绩效水平,且与物质性投入相比发展性投入对员工绩效的作用更加显著;第二,心理所有权发挥了中介作用,通过员工心理所有权的中介作用,组织投入对员工绩效的影响更加显著;第三,领导成员交换的调节作用,研究发现,领导成员交换对发展性投入与员工绩效之间的调节作用显著,在物质性投入与员工绩效之间的调节作用不显著。依据以上检验结果,提出相关管理建议,包括:组织应注重对员工的关心与支持;增加组织投入,物质性与发展性有效结合,优先增加发展性投入;培育员工企业主人翁意识;领导者平衡关怀管理与权威治理。通过上述研究,本文的创新之处可以归纳为以下两点:理论上从组织投入的视角研究提升员工绩效过程的内部机理,拓展了员工关系管理理论,探明了北京制造业企业员工绩效提升的内部机理。本文除研究组织投入与员工绩效之间的主线作用外,还讨论了员工心理所有权在其中的中介作用,以及领导成员交换的调节作用,拓展了员工关系管理理论。理念上强调通过调整员工与组织的关系,提升员工绩效,为制造业企业转型发展提供新思路。当前制造业企业转型发展依托员工价值的实现,关键是调整员工与组织的关系,而提升组织投入则很好地满足了组织内部员工需求。当通过强化组织投入,首先使企业内部的关系得到改善,企业员工的需求得到满足,从而提升员工绩效,对于北京市制造企业升级转型是一条可行路径。