随着经济的不断发展，人们的思想观念得到了巨大的解放。为了更好地满足自己的需要，越来越多的人选择到外面兼职。同时，用人单位为了提高效用、减少成本，也在大量使用兼职员工，再加上网络经济的发展。所有这些均为兼职员工的快速发展提供了更便利的条件。 员工激励始终是管理理论研究的一个热点和焦点，由于兼职员工的大规模出现，因而兼职员工激励更是管理理论的前沿课题。激励理论要想成为一种更为完善的管理理论，就不能忽视对兼职员工——一种日趋普遍的员工形式的激励方式的研究。 本文共分五部分。第一部分是引言，首先对激励、需要、动机与行为和激励方式等基本概念进行了界定，然后介绍了激励的重要性和选题的意义，最后分别从经济学视角与管理学视角对国内外文献进行了回顾。第二部分是兼职员工概述。按照是否在正常的工作时间为组织服务，我们可以把员工分为全职员工和兼职员工。随着经济的不断发展，兼职员工越来越普遍。因此，这部分首先对员工与兼职员工的概念进行界定，并分析了兼职员工产生的约束条件与其发展的可能趋势，接着从用人单位的角度指出了聘用兼职员工的效用，最后分析了专职员工与全职员工的区别。但是在实际的工作中，对专职员工与全职员工很难作出界定，在本文中笔者不对它们进行区分，而是统称全职员工，并在此基础上，指出了兼职员工与全职员工的主要区别。 第三部分介绍了兼职员工激励方式构建的理论基础。员工的激励理论无论是从经济学视角还是从管理学视角都有很多，但是这些激励理论的对象是全体员工，作为员工的一种类型——兼职员工的激励方式的构建，毫无疑问必须以这些理论为基础。由于兼职员工与全职员工存在一定的异质性，因此，员工类型的改变，必将导致兼职员工激励理论的变革。根据兼职员工的特点，笔者认为兼职员工激励方式构建的理论基础主要有：兼职员工的人性假设、正反馈理论、能力人假设理论、委托代理理论。了解人的本性是激励的思想基础，本文认为，兼职员工也是“经济人”，是以其自身效用最大化为目标的“经济人”；兼职员工有更强烈的需求意识；兼职员工的人性假设以Y理论为基础；兼职员工的社会性与个性渐趋协调。传统的规模经济是通过组织规模的增大来降低成本，即供应方规模经济。但是在现阶段，由于先进的通信技术和传播媒介的存在，使得兼职员工业绩的好坏马上就为别人所知，其价值也会随之增值或贬值，这就是需求方规模经济，即正反馈理论。由于兼职员工与全职员工的本质区别在于兼职员工平时不能在组织中上班，因此，管理人员对兼职员工关注的重心不再是其工作时间，而是其完成任务的能力。能力人假设理论主要内容包括社会关系是以能力为纽带建立的关系;人的最终追求是自身能力的提高;按能分配将成为主要的分配方式;边际递增是能力发展需求的主要特征。根据詹森和麦克林(1976)可知，委托代理关系是“一个人或一些(委托人)委托他人(代理人)根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人基些决策权的契约关系”。根据兼职员工的特点，可知组织与兼职员工之间是一种典型的委托代理关系。 第四部分一开始介绍了兼职员工激励方式构建的内容，主要有兼职员工激励方式构建的出发点是满足兼职员工个人需要;兼职员工激励方式构建的直接目的是为了调动兼职员工积极性;兼职员工激励方式构建的核心是分配制度和行为规范;兼职员工激励方式构建的效率标准是使激励方式的运行富有效率;激励方式运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容。然后提出了员工激励方式构建的一般原则，这些原则包括成本收益原则、公平原则、持续性原则、个性化原则、适度性原则、制度化与人性化相结合的原则。最后是兼职员工激励方式构建的进一步思考，这是本文的核心。其主要内容有:根据兼职员工人性假设、能力人假设理论、正反馈理论和委托代理理论以及兼职员工的特点，笔者认为，与全职员工相比，对兼职员工激励方式的构建应更加注重能力激励、负激励、信任激励、目标激励、声誉激励.在本文中作者分别就能力激励、信任激励、负激励、目标激励与声誉激励的概念以及实施它们应注意的问题作了较为详尽的阐述。