工作场所欺负是指一种个体长期接受难以反抗的、负性的行为的情境,这些负性的行为来自一个或多个人。工作场所欺负问题的研究有助于促进组织健康发展,逐渐成为工作和健康心理学研究的热点。自上世纪90年代以来,经过20多年的研究和探讨,该领域已经积累了较为丰富的实证和理论成果。然而,我国对该问题的关注较晚,实证研究几乎空白。本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法,基于中国文化背景,编制了我国工作场所欺负内容问卷,并探讨了我国工作场所欺负内容的相关问题。研究采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型以及层次回归分析等统计技术,得到如下结论:一、在中国文化背景下,工作场所欺负的内容结构包括三个维度,即人身攻击、工作压制和社会排斥,三因素理论模型拟合较好,且工作场所欺负内容问卷的信度、效度均达到了心理测量学的要求。二、不同年龄、不同职位的企业员工在工作场所欺负各维度上的差异不显著;不同性别、工作年限、企业性质的员工在工作场所欺负不同维度上差异显著。具体而言,不同性别的员工在人身攻击和工作压制维度上差异显著;不同工作年限的员工仅在人身攻击维度上差异显著;不同企业性质的员工在人身攻击和工作压制维度上差异显著。三、“人身攻击”维度仅对个体的情感承诺具有显著负向影响;“工作压制”维度对对情感承诺具有显著负向影响,对离职意向具有显著正向影响;“社会排斥”仅对离职意向具有显著正向影响。四、在情感承诺对工作场所欺负各维度与离职意向之间的中介作用研究中,情感承诺仅在“工作压制”维度与离职意向的关系之间起部分中介作用。“工作压制”对离职意向的直接影响较弱,主要是通过情感承诺来间接影响离职意向。五、最后对本研究存在的不足和需要进一步解决的问题进行了说明。