在时间视角下探究组织公正动态变化的研究中,学者提出了人际公正变异性（justice variability）这一新构念,这一新构念刻画了短时间内人际公正的无序变化。它反映的是个体公正感的稳定性在个体间的差异。由于人际公正变异性会导致员工处于不确定状态,所以,现有研究聚焦于人际公正变异性的消极效应,并证实了人际公正变异性会引发消极结果。然而,研究表明员工的不确定感也具有积极的价值与功能,可能引发个体适应性行为,所以人际公正变异性是否能够激励下属,促进下属的工作投入,也是值得研究的问题。认知-动机-关系理论（Cognitive-Motivational-Relational Theory of Emotion）强调情绪产生的初评价、次评价两个阶段,以及具体情绪之间的影响具有差异性。基于此,本研究以认知-动机-关系理论为依据,从员工情绪-认知的视角探讨领导的人际公正变异性对员工工作投入的双刃剑效应,并探寻了社会推理类型的边界作用。研究内容及结论如下:研究一关注人际公正变异性对工作投入的双刃剑效应。采用情境实验法,分为实验1a与实验1b,1a为起始端为高人际公正的人际公正变异性组,共84名大学生被试;1b为起始端为低人际公正的人际公正变异性组,共84名大学生被试。实验结果表明:人际公正变异性可通过愤怒对工作投入产生消极影响。研究二关注人际公正变异性对工作投入的双刃剑效应,以及社会推理类型的调节作用。采用多时间点问卷调查研究法,在组织情境中,以115名员工为研究对象,展开了为期5天的连续施测。研究结果发现:（1）人际公正变异性负向预测工作投入;（2）下属的过程导向推理在人际公正变异性与愤怒之间起调节作用:当过程导向推理较高时,人际公正变异性与愤怒的正向关系越强。（3）下属的过程导向推理在人际公正变异性与焦虑之间起调节作用:当过程导向推理较高时,人际公正变异性与焦虑的正向关系越强。（4）下属的特质导向推理在人际公正变异性与愤怒之间起调节作用:当特质导向推理较高时,人际公正变异性与愤怒的正向关系越强。（5）下属的过程导向推理正向预测工作投入。（6）下属的特质导向推理负向预测工作投入。