面对世界范围内日益激烈的竞争,各个国家和地区的政府均纷纷出台和更新人才政策以打赢“人才争夺战”。但由于政策执行过程中存在的阻滞因素,人才政策的目标很难被完美实现。目前,关于人才政策执行阻滞的研究较少。为弥补人才政策研究领域的这一缺失,本研究以J市H区人才政策执行中的阻滞因素为实证研究对象,构建了一个系统的识别、排序、分类和评价政策阻滞因素的分析框架,并提出可行性建议。第一,本研究运用深度访谈法和扎根理论研究方法提炼、识别了四个类别、共计13个人才政策执行中的阻滞因素。第二,构建了适用于政策阻滞因素或风险问题的IFA分析框架,对阻滞因素进行优先级排序。结果显示,政策设计、宏观环境相关的阻滞因素的影响程度较高。政策执行、企业禀赋、宏观环境相关的阻滞因素发生频率较高。第三,引入不可避免性指标,根据阻滞因素的起源和规模进行分类,研究发现,政策设计相关的阻滞因素属于低度不可避免,政策执行与企业禀赋相关的阻滞因素属于中度不可避免,宏观环境相关的阻滞因素属于高度不可避免。第四,将阻滞因素的优先级与不可避免性两个标准相叠加。最终,13个阻滞因素分别被划分在四个象限,完成对阻滞因素的评价。进一步发现,共有7个阻滞因素进入象限I（需要紧急关注）和象限II（需要考虑处理）。其中,政策设计和政策执行相关的阻滞因素起源于人才政策的内部,且属于微观或中观规模,解决的难度偏低。宏观环境相关的阻滞因素则需要依靠城市或区域管理部门的努力进行削弱。而对于企业禀赋相关的阻滞因素,可能需要更为市场化的手段进行解决。最后,本研究针对不同主体分别提出了破解阻滞因素的可行性建议,为各地区优化人才政策执行效果提供决策参考。本研究的贡献可能有三个方面:一是丰富了关于人才政策执行中的阻滞因素的概念框架,二是构建了适用于政策阻滞因素和风险问题的分析方法框架,三是基于本研究的成果,为各地区政府破解人才政策执行中的阻滞因素提供了经验借鉴。