随着中国市场经济的发展，竞争日益加剧。企业面临的机会和挑战也日益增多。在公司治理中，如何实现高管利益与员工利益的平衡是理论界和实务界的重要议题之一。建立良好的薪酬管理体系是保证企业活力，促进企业完善现代企业制度，提高管理科学化的重要推动因素。适度的薪酬差距可以达到良好的激励效果，保障高管利益、员工利益和企业整体利益三者均衡。高管和员工之间合理的薪酬差距可以有效维护好三方利益，最终达到最大的整合效应。所以笔者以高管—员工薪酬差距为研究对象，深入分析影响高管—员工薪酬差距的影响因素。　　首先笔者在文献研究和理论分析的基础上构建了高管—员工薪酬差距影响因素的模型。在对变量进行定义的过程中，创新性地将物价水平纳入到模型中，对高管—员工薪酬差距的影响因素模型进行调整，更准确地探讨了高管—员工薪酬差距的相关影响因素。除此之外，本文引入了几个影响因素，即公司绩效、国有股比例、股权集中度、公司规模。并运用地区变量和行业变量对模型进行控制。根据以往的研究成果，在薪酬研究中常常选取ROE和ROA作为公司绩效评价指标。但是ROE、ROA主要是以公司财务报表中利润为基础的财务指标，现阶段我国市场上对该类指标进行粉饰和盈余操作现象频发，为了更客观评价企业绩效，本文还选取EVA作为绩效评价指标。最终构建的每个模型分别以ROE、ROA和EVA作为公司业绩指标。分别假设公司绩效与高管—员工薪酬差距呈正相关;股权集中度与高管—员工薪酬差距负相关;国有股比例与高管—员工薪酬差距负相关;公司规模与高管—员工薪酬差距正相关;物价水平与高管—员工薪酬差距正相关。通过对2007年到2009年之间沪深两市A股上市公司数据进行实证分析，研究各个因素对高管与员工薪酬差距的影响。　　从描述性分析和相关性分析的结果可以发现，上市公司中各个影响因素差异比较大。通过回归分析发现，公司规模、绩效与高管—员工薪酬差距呈正相关;国有股比例、股权集中度、物价水平与高管—员工薪酬差距呈负相关。　　在实务中，高管和员工是公司治理的具体执行者。要提高企业管理水平，就必须对高管、员工激励问题给予足够的重视。高管—员工薪酬差距过高，会对员工心理产生负面影响，影响企业内公平的实现;但是高管—员工薪酬差距过低，很难起到有效的激励作用。根据研究发现公司规模、公司绩效对高管—员工薪酬差距有促进作用;国有股比例、股权集中度、物价水平对高管—员工薪酬差距有抑制作用。基于此，对于公司规模较大、企业绩效好、国有股比例低、股权集中度低的企业中应该注意防止高管—员工薪酬差距过大。反之，则应该注意因为高管—员工薪酬差距较小而导致激励不足的可能。所以应该强化薪酬管理与以下几个方面结合:　　建立以EVA为基础的财务评价体系和激励体系。EVA体系的引入是一种重要理念的转变。以EVA作为业绩评价的指标，可以避免盈余操作对绩效评价的影响。经营者的薪酬以EVA为依据就实现了经营者目标与股东目标的统一。这就意味着经营者为提高自身薪酬而努力工作的行为，不仅能够实现高管自身价值，同时还为股东创造价值。经营者只有努力工作提高股东财富，才有可能实现自身利益。　　在扁平化组织中合理引入宽带薪酬制度。通过在同一职位层级中设置较宽泛的薪酬范围，员工可以通过提高劳动熟练程度等方式，在同一职位层级中获得更高的薪酬水平。这将有助于强化员工对学习和能力提升的重视程度，避免恶性竞争。　　建立和健全职业经理人市场，引入竞争机制。职业经理人薪酬水平的上涨主要是因为人才匮乏，职业经理人成为相对稀缺资源。建立健全职业经理人市场，能有效地将竞争机制引入经理人市场，提高高管的可替代性。这实际上提高了企业在劳动力市场上的议价能力，进而实现对高管的有效监督管理。　　深化国有企业改革，促进国有企业市场化进程。通过研究发现国有股比例越高，高管—员工薪酬差距越小。从好的方面看，这促进了企业内外的公平的实现;但是反过来，过度“限薪”使薪酬水平与市场规律相悖，不利于高管激励效果的发挥。所以对于现阶段国企改革，应该走一个渐进的过程，从限薪——到适度限薪——最后完全实现市场化薪酬。这样有利于企业平稳地过度，增强企业市场竞争力。　　增强薪酬制定过程的透明度。在制定激励制度时可以广泛征求高管、员工的意见，并就已有激励体系向员工进行详细说明。这样可以设计出一套具有高度针对性的薪酬体系。同时，这样做也向高管和员工传递了这样的信息，即企业设立的薪酬是非常公正的。这样的制度更能够得到高管、员工的认同，从而提高激励的有效性。　　创新及特色之处在于，文中不仅关注高管薪酬，还从高管与员工利益平衡的角度入手，探讨薪酬差距的影响因素。同时，在模型中创新地引入物价水平作为影响因素之一。在衡量绩效时，不仅仅局限于ROE，而是采用EVA更准确地评价企业绩效。不足之处是没有将长期激励纳入模型中，同时对于难以量化的主观因素没有予以考虑，对绩效评价指标还需要进一步精确。这在未来的研究中可以进行更深入地分析。