在国家高度重视创新的背景下,创新投资行为的影响因素成为学者们研究的热点。如何通过合理的薪酬制度安排激励企业的管理者进行研发活动,进而推动微观企业乃至整个国家层面的创新水平的提高,成为一个理论界和实务界亟须解决的现实问题。本文基于委托代理理论、失败宽容理论、最优薪酬契约理论以及创新和薪酬制度背景,认为激励高管做出创新决策的薪酬制度安排应该具有重赏轻罚和容忍失败的特征。薪酬粘性是公司业绩与高管薪酬变化的不对称现象,企业业绩上升时高管薪酬的上涨幅度大于企业业绩下降时高管薪酬的下降幅度,是一种“奖优不惩劣”、“重赏轻罚”的薪酬契约安排。因此,本文试图从薪酬粘性这一角度,研究高管薪酬粘性对企业创新投入的影响。同时,基于高层梯队理论,不同的高管具有不同的背景,高管既有的认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力,这会导致高管做出不同的选择和决策。因此,本文的研究进一步把高管的特征（任期和年龄）作为调节变量,探究薪酬粘性对不同背景高管的创新激励作用。本文选取了2014-2018年沪深上市公司的数据作为样本,对高管薪酬粘性与企业创新投资之间的关系进行检验,并验证高管的背景特征（任期和年龄）的调节作用。结果表明:（1）高管的薪酬粘性与企业的创新投入具有正相关的关系。（2）高管薪酬粘性与企业的创新投入之间正相关的关系会受到高管背景特征的影响。相较于任职期限较短的高管以及年龄较大的高管,薪酬粘性对任职期限较长的高管以及年轻高管的创新激励作用更大。进一步的研究发现:（3）相较于利用式创新,薪酬粘性对高管创新决策的激励作用更多地体现在探索式创新上。（4）高管薪酬粘性能够一定程度上提高企业的创新产出水平。本文的贡献可能有以下几点:第一,把失败容忍理论纳入到高管薪酬契约的制定中,认为鼓励创新的薪酬契约安排必须考虑容忍高管的短期失败这一因素;第二,把高层梯队理论纳入到高管薪酬契约的制定中,认为不同背景的高管会对同一个薪酬契约安排做出不同的反应。这丰富了目前关于高管薪酬契约制定的相关理论研究。