当今全球企业的并购虽然愈演愈烈,但从长期绩效来看,企业并购的成功率却相当低。在企业并购中人力资源管理整合的成败已成为决定并购最终成败与否的关键因素。本文以美国SP制药公司对荷兰OBS生物科技公司的跨国并购为背景,以公司并购中国区的人力资源管理整合为主线,结合笔者工作的具体案例,探讨在公司并购后人力资源管理的整合过程中所遇到的冲突和问题,试图从人力资源管理的角度来审视企业并购活动,并希望通过本文的撰写找出一些可供借鉴的人力资源管理整合建议。　　 首先,论文对企业并购与人力资源管理整合的概念及特点进行了介绍,对国内外关于人力资源管理整合研究的最新理论和成果进行了归纳总结,并例举了跨国企业并购后人力资源管理整合的若干经验与教训。　　 其次,对两家公司的背景及其中国分公司的情况进行了介绍；接着对并购的动因进行了分析,并对并购整合的进程和中国区人力资源管理整合规划进行了介绍；然后,对整合前两家公司的人力资源管理(人员结构、招聘甄选制度、薪酬制度等)进行了对比；最后,结合员工离职率展开分析,提出了并购后人力资源管理整合所面临的主要困境。　　 再次,从并购后最先开始的人力资源整合工作入手,根据整合后的目标营销渠道和目标生产供应链,对人力资源保留、市场营销人员整合和生产供应链人员整合的总体策略及具体措施进行详细阐述,并对人才评估选拔、整合沟通、裁员程序、补偿方案、整合进程等关键点中存在的问题和解决对策进行探讨。　　 第四,从薪酬总体水平、薪资、福利项目差异、薪酬文化等不同角度,对两家公司薪酬架构存在的冲突进行了分析；并对薪资整合、福利融合的具体措施、进程和实施结果进行了介绍,阐述了在薪酬整合过程中,建立科学公平的薪酬体系、架设积极有效的沟通桥梁、公开整合进程表的重要性及其对员工行为的影响；并就薪酬整合中存在的风险进行分析和合理建议。　　 第五,对于影响人力资源管理整合绩效的其他重要方面进行介绍,如企业文化整合、员工绩效考评体系整合、劳动合同变更,按照对比整合前情况、整合过程及整合结果的思路进行阐述,对其中存在的问题、冲突、风险进行探讨,并提出了相应的对策和解决思路。　　 最后,结合本次并购案中的得失进行了浅显的分析,对研究结果、创新或补充内容以及研究的不足之处进行了归纳总结。