知识经济时代，个人乃至整个经济的首要资源是知识。知识的载体是员工，企业能否对员工，尤其是知识型员工绩效进行有效管理直接关系到企业能否完成使命、实现愿景。目前，国内很多企业某种程度上认识到了知识型员工绩效管理的重要性，也做了很多工作，但却收效甚微。有研究表明，现阶段有30％～50％的企业对知识型员工的绩效管理是无效的。　　 石油勘探开发研究院(以下简称“勘探院”)是中国石油化工股份有限公司(以下简称“中国石化”)直属上游综合研究机构，其科研职位序列知识型员工占全院职工总数比重为73.8％。该院2005年起实施员工绩效考核，但实施效果同样不理想。绩效考核非但未能保证个人目标、部门(项目)目标和勘探院的目标相一致，达到提高勘探院整体绩效目的。相反，却带来了一定负面影响，挫伤了知识型员工工作积极性，影响到科研生产任务顺利完成。因而，本文选取勘探院科研职位序列知识型员工绩效管理展开研究，旨在为未来勘探院科研职位序列知识型员工绩效管理体系完善提供参考，同时希望可以对其它同类研究机构有所启发。　　 国内外很多学者对知识型员工绩效管理展开了研究，但从国内知识型员工绩效管理研究看，理论研究多，应用研究少；研究绩效考核多，研究绩效管理少；针对一般员工研究多，针对知识型员工研究少；提改进思路多，具体、可操作方案少。　　 从绩效到绩效考核，从绩效考核到绩效管理，从员工绩效管理到知识型员工绩效管理，以及与之相对应各种管理方法，反映了人们不再仅仅满足于事后评价，而越来越多关注绩效在未来的增长潜力。这个认识不断深化的过程正是绩效管理科学不断创新发展的过程。　　 现有绩效管理理论、方法并非完美无缺。当我们从知识型员工绩效管理角度重新审视它们时，会发现其局限性。比如从绩效内涵界定看，绩效“结果”观忽视员工核心能力培养，绩效“行为”观容易导致做表面文章，绩效“素质”观则因对素质的内容和界定存有争议，且难以量化，导致实施中易引发争议。再比如绩效管理的三种常用方法，关键业绩指标在知识型员工工作结果具有不确定性，工作过程难以控制、监督情况下，目标管理在组织目标难以量化或具体化的情况下，就很难发挥比较好的作用。平衡积分卡虽克服了传统企业业绩评价体系之不足，但它的方法和模型主要是针对组织的，难以适应个人。当然，指出它们各自的局限性意不在于“弃”，在于有选择地“取”。　　 理论上的阐述与比较分析并非本文写作的全部，更重要的意义在如何利用绩效管理理论、方法去发现、剖析、解决我们工作中所遇到的知识型员工绩效管理方面存在的实际问题。文章简要介绍了勘探院的基本情况，比较详细地说明了勘探院的员工绩效管理现状，开展了知识型员工绩效管理满意度问卷调查、知识型员工访谈，分析了调查结果。通过以上研究工作，笔者得出勘探院在知识型员工绩效管理方面存在的主要问题是：绩效管理与组织发展目标、知识型员工个人发展脱节、缺乏绩效管理系统理念、绩效考核指标雷同、考核主体选择失当、绩效反馈缺失、缺乏申诉机制、考核结果用途单一等。通过进一步剖析，问题产生的两点主要原因是，一是对勘探院知识型员工群体特征和工作特性认识不清，二是对绩效管理体系认识不清。　　 在具体的改进上，笔者从勘探院知识型员工群体特征、工作特性出发，围绕绩效管理四个基本环节来进行。在改进之前，明晰了组织目标，对勘探院知识型员工群体特征、工作特性进行了分析，对勘探院知识型员工素质模型进行了介绍，成立专家组，寻求智力支持、组织保障。绩效计划环节着重强调绩效目标达成；绩效实施环节强调了持续绩效沟通、绩效信息的收集；绩效考核环节笔者以勘探院下属石油勘探研究所高级研究岗为例，在指标的提取上考虑了组织目标分解、知识型员工群体特征、工作特性、知识型员工岗位说明书，明确了指标标准、权重；在考核主体的选择上，基于360度绩效考核思想，选取专家、部门(项目)负责、知识型员工本人及同事作为考核主体，并且指标不同，考核主体不同、考核周期不同；构建了勘探院知识型员工绩效反馈、申诉机制。　　 通过大量调查、研究，论文取得以下研究成果：通过问卷调查，可知勘探院知识型员工绩效管理满意度较低；勘探院知识型员工绩效管理体系存在与组织发展目标、知识型员工个人发展脱节等7个方面的问题；问题产生主要原因来自两个方面，一是对勘探院知识型员工群体特征和工作特性认识不清，二是对绩效管理体系认识不清。文章从勘探院知识型员工群体特征、工作特性出发，围绕绩效管理四个基本环节，为勘探院构建了较为科学合理的知识型员工绩效管理体系。　　 当然，改进后的勘探院知识型员工绩效管理体系并非完美无缺。如在考核主体的选定上，笔者基于360度考核思想，选取专家、部门(项目)负责、知识型员工本人及同事作为考核主体，但考核主体的多元化，接下来的绩效反馈如何做就是一个需要解决的问题。由各主体分别反馈，理论上可行，但过高的管理成本将使这一做法很难付诸实践。如选择部分主体反馈，又会使得考核对象很难比较全面地把握绩效考核结果，特别是当考核的对象对绩效考核结果持有异议时。类似这样的问题笔者将在以后的研究中加以努力克服。