【摘 要】
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沟通作为人力资源管理实践中的重要部分,沟通效果直接关系到人力资源管理实践的成效。高校人力资源管理中的沟通,因其不同于其他公共部门的特征而显得更加重要。本研究通过对贵州5类高校（省管本科院校、市管本科院校、独立院校、高职高专院校、民办高职院校）不同岗位和学历、不同职务和职称、不同工龄,除学校党政领导班子、中层（二级学院或系）领导之外的教学科研人员进行访谈调查,分析贵州高校人力资源管理中的沟通特征及现
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沟通作为人力资源管理实践中的重要部分,沟通效果直接关系到人力资源管理实践的成效。高校人力资源管理中的沟通,因其不同于其他公共部门的特征而显得更加重要。本研究通过对贵州5类高校（省管本科院校、市管本科院校、独立院校、高职高专院校、民办高职院校）不同岗位和学历、不同职务和职称、不同工龄,除学校党政领导班子、中层（二级学院或系）领导之外的教学科研人员进行访谈调查,分析贵州高校人力资源管理中的沟通特征及现状,发现其存在的问题,利用人力资源管理沟通理论、公共部门人力资源管理激励理论对其问题成因进行解读。由于不同的文化背景造就了不同的文化心理和思维模式,不同文化背景下的人对相同的沟通信息往往具有不同的反应。因此在解读贵州高校人力资源管理中的沟通存在的问题原因时,进一步拓宽分析思路,从文化大背景透视中国人的文化心理和思维模式共性特征,深度分析在中华文化大背景下形成的文化心理和思维模式共性特征和高校人力资源管理中沟通的特征对高校人力资源管理沟通的影响,并针对贵州高校人力资源管理中的沟通存在的问题提出相应的对策优化建议。以期对国内高校人力资源管理中的沟通提供有益借鉴,并引起更多学者对提升西方人力资源管理沟通理论和公共部门人力资源管理激励理论等相关理论指导国内人力资源管理沟通实践有效性的思考与研究,从而对其进行丰富和完善,促进其进一步中国化的进程,增强其指导中国人力资源管理实践的有效性。
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