在企业管理实践中,员工的工作绩效与总体目标实现和组织成功密不可分而受到广泛关注,理论界对绩效的研究也非常多。如何激发和提升不同目标导向的员工的工作绩效值得学者和管理者关注。目前,组织研究中学者们开始关注员工个人目标导向对任务绩效的影响研究。回顾前人的研究,发现国外学者对目标导向的研究较多且取得了一定的成果。但是,从国内已有的文献来看,我国学者对目标导向的研究不多。在中国情境下,员工目标导向的不同对其任务绩效表现是怎样的,员工目标导向与任务绩效的影响机制是什么,值得进一步研究。本文回顾了目标导向、反馈寻求与任务绩效的相关研究,基于隐式人理论、社会交换理论、资源保存理论,构建了包含目标导向、反馈寻求与任务绩效的理论模型。为了深入探究目标导向与任务绩效之间的关系,本文引入了领导成员交换质量作为调节变量。研究以企业基层员工为对象,通过编制任务相关反馈寻求和比较反馈寻求量表并借鉴已有量表进行问卷调查,根据理论和统计验证,得出以下结论：(1)学习目标导向正向影响任务相关反馈寻求、比较反馈寻求和任务绩效；绩效证明目标导向正向影响任务相关反馈寻求、比较反馈寻求和任务绩效；绩效回避目标导向负向影响任务相关反馈寻求、比较反馈寻求和任务绩效。(2)学习目标导向对任务相关反馈寻求的解释力强于绩效证明目标导向,绩效证明目标导向对比较反馈寻求的解释力强于学习目标导向。(3)任务相关反馈寻求、比较反馈寻求在目标导向与任务绩效之间起部分中介作用。(4)领导成员交换调节员工学习目标导向和任务绩效之间的关系,领导成员交换质量高会增强学习目标导向对任务绩效的正向影响,领导成员交换质量低会减弱学习目标导向对任务绩效的正向影响。基于以上研究结论,本研究提出以下管理启示：企业在选聘员工时,对应聘者进行测试了解其目标导向,将合适的人分配到适合的岗位,科学地实现人-职业匹配；企业要完善激励机制,鼓励员工主动寻求反馈,提升员工工作绩效；企业应完善反馈机制,根据不同目标导向员工对反馈寻求类型的偏好给出不同的反馈；最后,良好的领导成员交换有助于人与组织共同发展。