二十一世纪是人才的世纪，而高校教师的工作情况很大程度上决定了人才的教育质量。绩效考核是人力资源管理当中很重要的一个环节。科学的绩效考核体系能够促进员工绩效的发展。对高校教师进行全面科学的绩效考核，已经成为教育领域人事制度改革的难点问题。关系绩效理论自提出已经有18年了。研究表明，关系绩效同任务绩效一样，对工作绩效有很大的影响。但是在理论研究中，教师关系绩效理论研究不是很多。而在现实生活中，高校教师重任务绩效、轻关系绩效的现象很普遍。为此本文将关系绩效理论运用到高校教师群体的绩效考核中，旨在为以后的研究开拓一个新的理论视角，同时在实践中提升高校教师的绩效考核水平。　　通过回顾以往研究文献，本文首先界定了高校教师关系绩效的概念和特点，对高校教师关系绩效进行综合分析，初步探讨了高校教师关系绩效的动机、高校教师关系绩效的影响因素以及对高校教师实施关系绩效考核的意义。在对现有的教师绩效考核情况进行调查后，本文发现在高校教师的关系绩效考核中，存在关系绩效考核目的不明、关系绩效考核内容缺乏、关系绩效考核指标不全、关系绩效考核方法落后、关系绩效考核程序简单等问题。而造成这些现象的原因主要在于思想上不重视、没有科学的高校教师关系绩效考核体系以及在实施过程中出现了很多不规范的行为。因此，建立一套科学的高校教师关系绩效考核体系成为学校人力资源部门亟需解决的问题。　　本文从现有的研究结果切入，试图构建出了一套完整的高校教师关系绩效考核体系。而关系绩效考核体系构建最重要的是指标体系的设定。在指标的设置方面，作者借鉴了香港樊景立教授的关系绩效同心圆理论，分别从个体、团队、组织和社会这四个维度对教师的关系绩效进行考核。在指标权重的设置方面，笔者运用了层次分析法和德尔菲法来构建与指标相配套的权重体系。此外，本文还系统的研究了高校教师关系绩效考核原则、考核程序、考核主体和考核周期等问题。在本文的最后，笔者通过一个学校的实例，采用调查问卷的方法，具体阐述了关系绩效考核指标体系的构建过程，为现有的研究提供了实证基础。