由于中国经济的快速发展和国外日益严峻的技术封锁,经济发展越来越面临创新危机问题,创新驱动发展已成为我国的国家战略。员工是企业创新的主体和决定性资源,员工创新是企业创新的源头、是企业创新发展的微观基础、是企业获取和维持竞争优势的重要途径,员工创新绩效对企业创新发展的重要性日益凸显。中国企业家调查系统的企业创新动力指数显示,81.49%的企业家认为“创新人才缺乏”是影响企业创新的最重要因素。但创新发展离不开孕育创新的文化土壤,然而,在全球化和互联网技术发展的交织影响下,全球范围内的经济联系和文化交流从来没有像今天这样紧密,人们面临的文化多样性环境愈发明显,文化碰撞和跨文化冲突亦随之日趋剧烈,组织员工越来越多地嵌入在文化多样性的工作环境中。组织文化多样性以及由此产生的文化冲突提升了文化环境因素对个体创新的影响程度,亦对组织文化管理提出了新的要求。基于以上研究背景,本文关注组织文化多样性环境下员工文化智商对其创新绩效的影响这一问题。系统的文献综述发现,极少有学者关注员工文化智商这一跨文化互动能力指标对创新绩效的影响研究。关于文化、文化管理能力与创新绩效关系的研究,理论和实证分析也都比较欠缺。本文对文化智商内涵和构念进行的研究,以及对员工文化智商与员工创新绩效之间关系的探讨,不仅能丰富企业的组织管理理论和创新管理理论,而且对指导企业建设创新导向组织文化、提升文化智商、促进员工和企业的创新绩效具有重要的实践意义。本文的主要研究内容是:（1）对员工文化智商、员工包容感和创新绩效等核心变量进行了系统的文献综述。尤其是对国内关注较少的文化智商概念进行了系统的文献梳理,从文化智商理论与其他相关理论契合的角度归纳了其作用机制,有利于文化智商概念的理解和理论的应用。对本文其他研究变量的基本理论、概念内涵、测量量表和因果效应等亦进行了深入的研究,归纳了研究现状并提出了研究局限与展望,并明确了本文的研究方向和研究问题。（2）在文化多样性管理理论范式的基础上,结合学习理论、自我决定理论等心理学理论,构建了本文的研究模型,分析员工文化智商、包容感、知识共享和创新绩效之间的作用机理并进行实证分析。首先,重点研究了员工文化智商对其创新绩效的直接作用机制,分析在组织内多元文化情景下,员工的跨文化管理能力是否是其创新绩效的影响因素;其次,研究了与文化多样性密切相关的包容性和与创新管理密切的知识共享的中介效应;第三,分析了员工对组织文化差异感知程度的调节效应。在理论分析的基础上借助SPSS、AMOS等软件对问卷调查数据进行实证研究,对理论假设进行了检验。（3）在前人研究的基础上,结合本文研究情景和研究内容对相关变量的量表进行了修订。遵照量表修订的一般步骤,运用演绎法和归纳法,融入并收集了新开发的相关变量的测量题项,通过定量分析对量表的结构和信效度进行检验,产生了适合组织内部文化多样性研究的相关变量的量表。对量表的研究拓展了在组织内部文化多样性情景下对员工文化智商、员工组织包容性感知和知识共享等概念的解释。（4）结合理论分析和实证研究结论的讨论,提出本研究的理论意义和管理启示。在理论方面指出了本文研究对组织跨文化管理、创新管理的研究的贡献,在管理实践中启示管理者提升文化智商、增强员工组织包容性和知识共享等。通过理论与实证研究,本文得出了以下研究结论:（1）员工文化智商不仅直接影响员工的创新绩效,而且能通过提升包容感和知识共享对员工创新绩效产生间接影响。员工文化智商作为一种跨文化互动能力指标对员工创新绩效有显著影响,较高文化智商的员工在面临文化冲突和跨文化情景时,能有效利用自身文化知识去调整自身行为并有较高的动机与不同文化背景的员工沟通、互动和合作,促进个体创新,因此,企业的创新管理中应特别重视员工文化智商的提升。（2）员工知识共享对其创新绩效有显著影响,并且在员工文化智商对创新绩效的影响中起中介作用,较高的文化智商有助于员工之间的跨文化沟通并促进知识转移和共享,有利于创新,因此,构建有利于员工知识共享的机制应成为企业创新管理的重要内容。（3）虽然员工包容感在员工文化智商和创新绩效间没有显著的直接中介作用,但它会通过影响员工间的知识共享而间接地影响员工的创新绩效。员工包容感正向影响知识共享,较高的员工包容感使员工有更强的组织归属感并能做真实的自我,感知到自己是组织的一份子而促进知识共享,有利于创新,因此,企业创新活动的管理不能忽视员工包容感的提升。（4）组织文化差异及其两个维度在员工文化智商对员工创新绩效、员工文化智商对员工包容感的影响中起正向调节作用,在员工文化智商对知识共享的影响中起负向调节作用。在文化多元化的组织环境中,企业管理层应重视从组织层面建立有利于提升员工包容感和创新绩效的组织文化,维持适度的组织文化多样性水平,对员工的行为和创新绩效才是有利的。本文的创新之处主要体现在以下几个方面:（1）揭示了员工文化智商影响其创新绩效的内在机制。本文讨论员工文化智商和创新绩效之间的直接效应和中介作用机制,分析并验证了“员工文化智商→员工包容感→知识共享→创新绩效”这一复杂链式中介机制的作用机理。在理论层面建立了文化智商理论与创新管理研究之间的桥梁;首次在组织文化多样性研究背景下将文化智商与包容性理论整合在一起;并进一步在理论和实证层面验证了文化智商与组织内部知识管理的紧密联系。（2）将文化智商理论从研究不同国家、民族文化的跨文化研究领域拓展至组织内部的多元文化管理领域,丰富了组织文化多样性管理的理论研究内容,拓展了文化多样性管理范式。以多样性管理整合学习范式为指导,建立了个体多样性管理能力与员工包容感、员工知识共享和创新行为绩效之间的关系模型,拓展了文化多样性管理范式,将包容性这一多样性管理的新视角与多样性管理范式的“整合—学习”观点结合在一起,即是对原有多样性管理范式的扩展,也符合当前多样性管理的新的理论视角。（3）拓展了员工包容感的因果效应研究。首次从理论探讨和实证分析两方面研究了员工文化智商对员工的组织包容性感知的积极影响;构建了个体包容感对知识管理的理论联系,验证了员工包容感对知识共享的积极影响;探讨了员工包容感与个体创新绩效的关系,为之后的研究提供了理论借鉴。（4）从员工对组织文化差异感知水平的角度揭示了员工文化智商对其创新绩效、组织包容性感知和知识共享行为影响的边界条件。不仅深化了对组织多元文化情景下员工文化智商内涵的理解,同时也对组织文化管理提供了有益的启示。基于理论和实证研究结果,论文针对企业管理实践,提出了相应的对策建议,包括:（1）加强员工文化智商的管理。在当前文化多样性、文化冲突加剧的企业环境中,要提升员工创新绩效,企业应加强对员工文化智商的干预。在组织人力资源管理的各个环节中关注员工的文化智商;建立有利于提升员工文化智商的组织文化环境;加强员工高文化智商的人格特质培训等。（2）提升员工知识共享的意愿。本文的研究表明员工的知识共享是重要的中介因素,启示企业中的管理者在在管理实践中营造学习导向的知识共享氛围,激发员工知识共享的动机,提高员工的知识共享意愿。管理者应注重增养员工知识共享的特质,关注企业文化氛围对知识共享的影响,注重消除企业内部知识共享的障碍。（3）加强组织管理,以提升员工包容感。提升员工包容性感知帮助管理者有效地管理多样性,发挥多样性的协同效应,避免多样性导致的破坏性冲突。提升员工的包容感,首先应提升员工自身的多样性管理能力,提高员工文化智商;还要应加强工作场所中的员工多样性管理,注重工作场所中的员工相异性、沟通方式、员工关系的管理;应注重推选包容性的领导并营造企业的包容氛围,为员工塑造公平、安全和包容的环境,使企业的每一个成员都相信自己会公平的对待并获得尊重。（4）建设创新导向的企业文化。组织文化差异是创新绩效的关键调节因素,启示管理者在管理实践中建设创新导向的组织文化,应更注重多元文化的融合创新,尤其是在员工层面,应把员工视为重要的资本要素,并重视员工的多元文化背景和员工间文化冲突的化解。