劳动关系是人类社会最基本的社会关系。劳动关系主要分为个体劳动关系和集体劳动关系，且集体劳动关系是随着人类社会的发展和法制文明的推进，由个体劳动关系发展而来。劳动关系是指在资本主义生产方式和市场经济条件下，资本雇佣劳动并支付劳动报酬，而劳动接受资本管理的一种社会关系。集体劳动关系是指劳动者为满足集体利益增进的诉求，以工会等组织的力量与雇主或雇主组织进行集体交涉、谈判并签订集体合同的过程中产生的社会关系。　　集体劳动关系的本质是平衡协调性，是在社会不断发展条件下，自治模式取代管制模式的典型体现。“劳动三权”即团结权、集体谈判权和集体行动权自成逻辑体系，是集体劳动关系的基本构成要素，集体劳动关系的运行正是为了实现和保障“劳动三权”。　　民主政治和市场经济及法制的完善和发展，决定了必须对集体劳动关系进行法律规制，其功能和价值在于协调劳资关系，促进产业民主，实现社会正义。集体劳动关系法律规制的基本原则可概括为“劳资自治和平衡协调”，其目标定位是在确权的基础上，提供规则指引，从而实现劳资和谐。　　我国集体劳动关系立法尚处于起步阶段，立法层次低且较为分散和模糊，相关法律制度运行不畅。现有党政体制下的工会“组建”模式，必然形成缺乏代表性和独立性的一元化工会运行体制;集体协商和集体合同形式化倾向严重;集体行动权立法阙如，实践中却“暗流涌动”;集体劳动争议解决机制也处于制度缺失状态。造成我国集体劳动关系法律制度运行不畅的原因，有集体劳动关系制度本身的内部体制原因，也有政治、经济、文化及历史发展方面的外部环境因素。　　团结权和工会制度的改革和创新，须在立法上强调团结权“自愿”和“自主”的核心理念，并进一步明确其权利属性及其权利的主体和边界。工会的改革需在反思工会法律属性及其与党政、上级工会等关系的同时，进行工会代表性、独立性及其职能问题重构。集体谈判和集体合同机制的建立，须在具体界定集体谈判主体和层级的基础上，完善集体谈判的程序和规则。其中，谈判的启动以不当劳动行为的法律规制为中心，谈判的规则以确立和平谈判、诚信谈判为重要任务，谈判的内容须明确强制性谈判事项，并以工资谈判为重点等进行完善。集体合同主体须界定和区分签约主体和履约主体。集体合同的签订和生效程序应体现工会对其会员的代表性，并采用草案的登记备案制。集体合同效力既可基于传统合同效力理论划分为对象、时间及空间效力，也可基于集体合同本身特性划分为规范性效力和债法性效力。尤其是集体合同的规范性效力体现在不可贬低原则、替代原则及不可抛弃原则，是集体合同准法规效力的本源。集体合同债法性效力主要就是要求当事人敦促履行义务与维持和平义务。　　劳动者通过工会行使集体行动权，主要是指劳方有权进行罢工或怠工。罢工是罢工权利的行使方式，罢工权则是罢工行为合法性的来源，前者属于事实范畴，而后者则属于法律范畴。罢工行为普遍获得国家法律认可，即成为罢工权利也是较为晚近的事。罢工属于集体争议的表现形式和主要行为方式之一，集体行动权与罢工权不是同等关系而是包含关系，集体行动权除了罢工权这一主要形式外，还包括雇主的集体行动权。罢工权的本质属性是保护劳动者生存和发展的基本权利，其本质功能则是对罢工的规范和制约。完善集体行动权立法，既能确保最大限度地减少罢工的发生，又能做到对罢工的规范和制约，是社会主义市场经济条件下，实现劳资和谐之必经阶段和必备手段。　　集体劳动争议解决机制是集体劳动关系法律规制的保障和归宿。集体劳动争议不同于群体劳动争议，集体劳动争议不仅强调主体的团体性或组织性，也强调诉求的利益性，而群体劳动争议只是个体劳动争议的集合。团体劳动争议不仅包括传统的罢工、闭厂等集体行动权的争议，还应包括不当劳动行为争议及集体合同的履行、变更争议。故集体劳动争议包含部分排除司法适用的群体劳动争议和团体劳动争议。　　构建中国集体劳动争议解决机制，须把握理性面对、回归市场和逐步推进的原则。设立劳动关系委员会，做强集体劳动争议的调解机制;整合现有劳动仲裁组织资源，扩大仲裁委的组织和职能建设，强化集体劳动争议的仲裁职能，是架构集体劳动争议解决机制的整体框架。规范集体劳动争议解决机制相关的程序及相应的制度，并进行具体明确的责任划分及其追究机制，是构建集体劳动争议解决机制的关键。