在当今迅速变化的市场中，企业在取得和保持竞争优势方面面临着越来越多的挑战。从根本上来说，企业之间的竞争就是各自核心能力的较量，而关键人才和他们所掌握的关键技术和技能，正是企业核心能力的重要组成部分。因此，笔者认为，企业取得竞争优势的一个重要途径就是对关键人才进行更有效的管理，这是一个战略问题。其中，对企业关键人才的未来需求和供给进行分析和预测是有效管理的基础。但由于我国企业过去管理水平落后，长期处于静态的人事管理状态下，对目前已有的预测技术和模型，由于不具备一些必要的人力资源信息而无法使用，即使勉强使用效果也不好。因此，笔者试图对此进行一些方法性的研究，希望对处于这样状况下的企业能有所帮助。本文共分四个部分。第一部分笔者指出了本文研究课题的重要性和必要性，并提出了四个研究假设，同时对预测对象——关键人才进行了清晰的界定。明确了本文的研究内容：在这四个假设条件下的企业该如何进行关键人才的内部供需预测；第二部分着重分析了在假设前提下，目前已有的人员需求预测方法和模型的适用性，笔者认为对于符合四个假设条件的企业来说，定性预测比定量预测更为适用，并在此基础上提出了“零基点”预测方法；第三部分对现有的人员供给预测方法和模型的适用性进行了分析，指出了每一种方法和模型存在的局限性和可借鉴之处，这部分的重点是笔者建立的关键人才“三维评价模型”，此模型为符合四个假设条件的企业，解决了在关键人才供给预测中的最大难题；第四部分简略分析了笔者做过的一个人力资源规划的案例，在这个案例中，曾经部分的使用过本文中提出的一些预测思想和方法。需要特别指出的是本文的两个主要研究成果：在关键人才需求预测中的“零基点”预测方法和在关键人才内部供给预测中的 “三维<WP=3>评价模型”。 “零基点”预测使关键人才的“质量”和“数量”的预测建立在了同一个基准上——未来“理想”需求。这种方法使管理者在定性预测中正确使用简单的定量预测方法，提高预测的科学性和准确度。使用“零基点”预测法，可以让企业管理者清楚的看到，在关键人才配置上，企业的现状与未来需求的差距，为战略的确定和今后各项人力资源计划以及制度的制定提供了可靠信息。“三维评价模型”是对关键岗位的现任职者和候选者进行评价分类的方法。在每一维的评价中，被评价者按照实际的等级可分为两大类，最终关键岗位的现任职者或候选者均可分到8个不同的区域中，针对不同区域的人员，企业有不同的管理方式，并能从中找到各关键岗位的最优任职者。