组织承诺被视为一种认同组织的心理状态，员工的组织承诺，已成为在组织理论的领域中管理者与研究者所关注的主题之一。研究指出组织承诺可以有效的预测员工的离职行为、工作绩效和组织效能。当前，对于组织承诺的研究主要集中在后果变量上，而对于前因变量的研究则相对较少，并且也多为外国的研究结果。实际上，对于前因变量的研究更有意义，因为只有弄清楚了什么影响组织承诺，才能知道该怎样提高组织承诺，本文正是处于此种考虑研究了工作压力对于组织承诺的影响，并探索自我效能感在二者间的中介作用，还将工作压力和组织承诺进行了维度分解，深入探索自我效能感是否在工作压力的某维度与组织承诺的某维度间存在中介作用，因此本文的研究具有较重要意义。　　本文分为两部分，第一部分回顾了工作压力、组织承诺及自我效能感的相关文献，并在此基础上提出的研究假设和研究模型。第二部分为实证分析部分，本文选取了苏州工业园区8家电子企业进行问卷调查，共回收292份问卷，并采用 SPSS20.0和AMOS20.0进行项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析、信效度分析、相关性分析和回归分析，得出如下结论：第一，工作压力量表分为三个维度：工作负荷、角色压力和资源不足；一般自我效能感量表只有一个维度；组织承诺量表分为五个维度：感情承诺、机会承诺、理想承诺、经济承诺和规范承诺；第二，组织承诺的五个维度变动方向不一致，感情承诺、理想承诺呈同方向变动，机会承诺和经济承诺呈同方向变动，规范承诺处于较高水平且基本不受其他变量的影响；第三，工作压力与自我效能感显著负相关，自我效能感与组织承诺显著正相关，工作压力与组织承诺显著负相关，自我效能感在工作压力与组织承诺间起完全中介作用；第四，自我效能感对组织承诺的影响比工作压力对组织承诺的影响更显著；第五，工作压力的三个维度变动方向一致，角色压力和资源不足比工作负荷更能影响组织承诺