伴随着社会变迁和互联网的发展,在企业用工领域名誉侵权纠纷的形式愈发多样。在劳动者侵害用人单位名誉权的司法实践中,存在着对具体情节认定标准的判断问题,如在侵权认定中对事实的价值判断、劳动者言论的不当边界、对社会评价降低的认定等,以至于出现同案不同判的现象。由于劳动法领域名誉侵权纠纷案件的认定较之一般名誉侵权具有主体身份特殊、行为原因特殊、行为方式特殊等特点,故在侵权认定上需考虑其他因素。本文着重解决劳动者侵害用人单位名誉权的认定问题,并在此基础上提出处理和防范的对策。本文以96份司法判决书为研究样本,运用实证分析方法总结出劳动法领域的名誉纠纷案件具有侵权方式多样、侵权原因类型化、争议焦点集中的特征,指出存在名誉侵权认定难问题。并着眼于《中华人民共和国民法典》与《中华人民共和国劳动法》的一般法与特殊法关系角度,妥善解决劳动者忠实义务与言论自由的关系、用人单位利益保护与容忍义务的关系、倾斜保护原则的关系,厘清这些关系是解决名誉侵权认定问题需要考虑的因素。而具体到劳动者侵害用人单位名誉行为的认定标准,在民法侵权理论框架下,逐个分析各构成要件的影响因素,侵权行为的认定以言论内容为核心,言辞愈烈,超出忠实义务,认定可能性越大,通过微信平台、内部邮件、同事吐槽方式认定可能性低。名誉侵权认定还需结合损害后果、社会评价是否降低等硬性指标。点赞率、阅读量、不当言论引起的反应应视为足以让社会评价降低的考量因素,影响力越大,侵权认定可能性越高。除此之外,劳动者做出行为的原因、权利救济途径替代性、用人单位回应后的态度都与认定劳动者主观过错具有直接关系。为避免名誉侵权纠纷的发生,本文还关注了用人单位对劳动者侵害名誉权行为的处理和防范,并提出建议。发生侵权行为后,用人单位应按照正当程序、比例原则、正确选择处理方式,避免劳动者正当权益受损。在事前防范上,多主体应同时发挥作用,用人单位应建设良好工作环境,掌握诉讼技巧,工会要引导劳动者依法维权,司法机关发布典型指导案例、审判白皮书供学习参考,在多方作用下实现效果最大化。