在快速变化和激烈竞争的环境中，员工主动实施的组织公民行为能够为企业创造出更高的绩效，维持其持续的竞争优势。基于社会交换理论和互惠原则，程序公平待遇反映了组织和组织权威对员工的重视和关心，促使员工具有更高水平的组织公民行为角色自定义，实施更多的组织公民行为。基于角色身份理论，组织公民行为角色自定义程度更高的员工，会更加将组织公民行为视作角色内行为，而不是角色外行为，从而更频繁地实施该行为。　　本研究以中国长江三角洲企业员工为实证样本，结合前人的文献成果，通过探索性因子分析等规范的研究步骤，构建以组织公民行为角色自定义(RDOCB)作为中介变量，程序公平(PJ)和组织公民行为(OCB)的关系模型。研究结果表明，组织公民行为角色自定义在程序公平、组织公民行为的关系中起中介作用。而且较具认知向度的组织层面的组织公民行为角色自定义（忠诚提倡角色自定义）对程序公平、忠诚倡导的中介作用比较具情感向度的个人层面的组织公民行为角色自定义（人际帮助角色自定义）对程序公平、人际帮助的中介作用更显著。　　基于上述研究结论，本文提出中国企业管理者要想有效增加员工对组织的主动付出，就要在组织的资源分配、薪酬和奖赏政策的制定等方面体现公正原则，设置公平的程序，此举对那些无权参与新员工的精心选拔和有效培训的企业管理者来说显得尤为重要。