当前,伴随利率市场化改革和人民币国际化步伐的蓬勃推进以及互联网金融的快速发展,我国银行业面临的内外部经营环境发生着深刻的变化。2014年国务院审议通过了中国农业发展银行改革实施总体方案。农发行改革实施总体方案的出台实施,是新常态下农发行改革发展的重大机遇,对于推动“三农”发展与建设现代农业政策性银行具有里程碑意义。农发行要可持续健康发展,人是最重要的因素。组织自尊(OBSE)作为特定组织成员带有自身情感体验的自我评价,个体和组织等多方面因素通过多种方式对其施加影响,进而对员工的工作动机、工作态度及行为和具体工作表现都有着十分重要的影响。组织管理员工组织自尊的实力具有较强的路径依赖性。竞争对手难以模仿组织的这种特殊能力,所以使其成为企业竞争优势的重要来源之一。本文以农发行L分行一线员工为主要研究对象,针对其组织自尊的现状和影响因素进行研究,梳理了国内外研究中有关组织自尊的相关论述,根据前人研究证实的较为成熟的调查问卷制作L分行一线员工基于组织的自尊调查问卷,对调查对象开展实际调查。运用SPSS软件,对L分行一线员工组织自尊得分情况进行分析。筛选问卷中组织自尊水平处在较高和较低两个区间的统计变量对象进行结构与非结构访谈,对L分行一线员工组织自尊水平差异的成因进行分析;同时与L分行人力资源部门进行沟通,了解一线员工岗位在招聘、薪酬、培训等方面的问题。本文研究发现,农发行L分行的一线员工组织自尊整体上位于较低的水平,同时存在老员工组织自尊的价值感较低、财会柜员组织自尊水平相对较低、青年员工组织自尊的自豪感相对较低等突出问题。性别因素、学历因素、职位因素和月薪因素对自豪感维度、价值感维度产生了重要影响。女性员工的组织自尊要整体高于男性员工,组织自尊对女性员工的职业安全感影响更大。相较于职业安全中的自豪感,年龄更多的影响了员工的价值感。婚姻状况在影响员工组织自尊方面并不是一个关键因素,甚至部门员工为了职业工作而在一定程度上牺牲了对婚姻的需求,降低了对婚姻的重视程度。学历对自豪感维度的显著性作用更多的来自于员工心理上的优势,而对价值感维度的作用则更多的来自于学历的提高所带来的对新知识的掌握、看待问题的视角以及分析问题的能力。职位类别的不同使得员工面临的工作压力、晋升机会、对企业的归属感和认同感都会有较大的不同。企业的薪酬激励水平对员工的工作积极性和对企业的归属认同具有重要影响,尤其是薪酬水平与员工的价值感维度直接挂钩。论文借鉴前期组织自尊结果变量的研究成果,结合L分行实际提出提升L分行一线员工组织自尊的4项措施:积极构建组织声誉、加强人员计划管理、注重青年员工的培养和培训、构建合理的激励考核机制。