长期以来,战略性激励一直是人力资源管理的核心主题。为了探索有效的激励形式、推动激励研究的发展,促进个体成长和组织长远目标的实现,激励理论和领导力理论提供了多种多样的战略性激励研究框架。然而,对于工作情境与激励模式之间的关系、激励过程的情绪和动机机理的解释却仍然有限。因此,从组织行为和人力资源管理的角度出发,组织、领导、员工需要重新审视不同工作状态下激励模式与员工情绪、动机以及工作绩效之间的关系,即利用激励策略激发员工的积极情绪和动机状态,达到促进工作绩效的效果。本研究从员工所处的常规和非常规工作状态探讨三种领导者激励模式的动机和情绪机制。首先,通过整合期望理论和外在动机,研究常规工作状态下领导者权变奖励和权变惩罚与员工工作绩效之间的关系,包括权变奖励和权变惩罚对员工任务绩效、工作投入、工作创造力的直接效应;权变奖励和权变惩罚对员工上进心和竞争欲的直接效应;员工上进心和竞争欲的中介模型,以揭示领导者权变奖励和权变惩罚通过激发员工的外在动机状态影响员工多种工作绩效的动机机制。其次,通过整合沟通语境理论和情绪认知评价,研究非常规工作状态下关注员工成长的领导者建设性批评与员工工作绩效之间的关系,包括建设性批评对员工任务绩效、工作投入、工作创造力的直接影响;建设性批评对员工羞耻和愤怒情绪的直接影响;员工羞耻和愤怒的中介作用,以揭示领导者建设性批评通过激发员工的妒忌和愤怒情绪影响员工多种工作绩效的心理过程。最后,提出激将法的概念模型,开发具有良好信度和效度的关注员工成长的激将法量表,并通过整合自我结构理论和情绪的认知评价,研究非常规工作状态下关注员工成长的领导者激将法与员工工作绩效之间的关系,包括激将法对员工任务绩效、工作投入、工作创造力的直接效应;激将法对员工羞耻、妒忌和愤怒情绪的直接效应;员工羞耻、妒忌和愤怒的中介模型,以揭示领导者激将法通过激发员工的羞耻、妒忌和愤怒情绪影响员工多种工作绩效的情绪机制。为了检验研究问题,本文首先采用准实验法与问卷调查法结合的研究设计进行实证分析,采用层次回归和对称样本t检验,并使用362对有效的领导—员工对称样本数据来进行假设检验。之后,本研究采用归纳式多案例法,运用团体访谈、半开放性结构式访谈、非正式沟通、档案数据获得数据,基于30名国有企业和国家机关的中层员工的质性数据抽取6个具有代表性的并具备良好可信度和有效性的批评事件,采用事件系统理论中的新颖性、中断性和重要性作为分析准则对批评事件进行归类和分析。最后,文本通过开放性问卷获得质性激将法的概念模型,对此进行归纳和分类,通过因子分析最终获得信度和效度良好的具有三个维度11个条目的激将法构念的量表,并采用情境实验法和问卷调查法结合的研究设计进行实证分析,使用411对有效的领导—员工对称样本数据运用层次回归来检验假设。实验研究和实证主义案例研究结果揭示了常规与非常规状态下的领导者不同激励模式与员工工作绩效之间的关系。结果分析表明:(1)领导权变奖励和权变惩罚、建设性批评、激将法分别能够正向显著的影响员工的任务绩效、工作投入、工作创造力;(2)在常规工作状态下权变奖励正向显著的影响员工的上进心和竞争欲;(3)在常规工作状态下权变惩罚正向显著的影响员工的竞争欲;(4)在常规工作状态下权变奖励通过员工的上进心正向并显著的影响员工的工作投入和工作创造力;(5)在常规工作状态下权变奖励通过员工的竞争欲正向并显著的影响员工的工作投入和工作创造力;(6)在常规工作状态下权变惩罚通过员工的竞争欲正向并显著的影响员工的工作创造力;(7)在非常规工作状态下关注员工成长的建设性批评正向显著的影响员工的羞耻和愤怒;(8)在非常规工作状态下关注员工成长的建设性批评通过员工的羞耻和愤怒正向并显著的影响员工的任务绩效、工作投入、工作创造力;(9)在非常规工作状态下关注员工成长的激将法正向显著的影响员工的妒忌、羞耻和愤怒;(10)在非常规工作状态下关注员工成长的激将法通过员工的妒忌负向并显著的影响员工的工作投入;(11)在非常规工作状态下关注员工成长的激将法通过员工的羞耻负向并显著的影响员工的工作绩效、工作投入、工作创造力。综上所述,本文通过实证研究发现的理论意义,为领导力和激励领域研究提供了新的思路和方向,并从组织、领导、员工的三个角度分析研究发现的实践意义,给予组织在激励和人事管理方面的策略和建议。