在近几十年的发展进程中,中国经济发展与时俱进。作为世界最大的发展中国家和世界第二大经济体,中国提供着最高的对世界经济增长的贡献率。但是同时我们也注意到,高质量发展逐渐成为我国经济发展面向未来的关键词。中国企业的创新能力虽然得到了显著提升,但是与发达国家之间仍然存在差距。如何从中国制造转变为中国创造,这离不开中国企业的努力----需要不断提升自身创造创新能力。员工是企业的重要组成部分,也是企业创新的主力军和动力。员工的创新行为在一定程度上决定了企业的创新。然而中国许多企业内部缺乏良好的鼓励创新的氛围,过于强调创新的风险以及效益,会影响企业的发展。因此,如何有效地培养员工产生创新行为,继而为企业输送不可或缺的创新人才,来提升企业的创新能力是中国企业管理层急需解决的问题。员工在企业日常工作中表现出的态度和行为会受到很多变量的影响,其中领导风格是很重要的一个因素。随着多样性研究的持续深入,包容型研究成为管理学领域的一个热点话题。包容型领导风格是一个团队,以及组织能做到有效管理,实现多样性的内在需求,近年来一直是国内外研究的热点。国外已经有许多学者证实了该领导风格在西方企业的有效性。而在中国企业的情境下,关于包容型领导的实证研究还比较少。本文以中国新兴互联网企业如阿里巴巴、华为、腾讯的员工为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨员工的直属领导,包容型领导对员工创新行为的影响。本文基于领导成员交换理论,组织氛围理论,社会信息加工理论,探究包容型领导与员工创新行为之间的关系,创新地引入了劳动关系氛围这一新的中介变量,试图探究包容型领导对员工创新行为的作用机制,打开包容型领导到员工个人创新行为的黑匣子。从权力距离的视角出发,挖掘员工个人权力距离在包容型领导和员工创新行为的调节作用。本研究的理论贡献在于丰富了包容型领导在劳动关系氛围视角下的研究,劳动关系氛围作为中介变量在中国企业的研究还比较欠缺,但是中国的劳资关系爆发冲突却屡见不鲜。文章的实践价值是指导管理者在选拔管理人员时考虑是否具有包容性这一特质,另外除了自身素质以外,也要注意营造积极的劳动关系氛围。