随着经济一体化和全球化的加剧,跨国公司在经济活动中的影响力日益增加,这也催生了对外派人员的大量需求,使得人力资源市场中出现了许多组织外派和自发型外派人员。组织外派人员加强了母公司与海外分公司之间的信息交流,而自发型外派人员利用自己更强的跨文化适应性在外派经历中积累自己的职业资本,进而取得职业成功。国外对员工外派的研究已经逐渐成熟,但是在我国,关于外派尤其是自发型外派的研究仍然很少。以往鲜有研究从外派类型的角度讨论职业资本影响职业成功的机制,而本文为研究外派人员的职业资本和职业成功的机制提供了一个新的视角。本文以中国外派员工为研究对象,考察了职业资本结构方面的本土化。鉴于目前的大多数研究都是基于国外文化背景,得出的结论可能不会适合我国文化背景下的实践情况以及国内对外派管理研究仍处于起步阶段,本研究将会丰富中国背景下关于外派员工的职业管理研究。对外派员工的职业资本对职业成功的影响进行研究不论对组织还是员工个人都非常重要。个体可以更系统地了解其职业资本的结构,设定职业目标并提高其职业资本,进而防止外派失败以及促进职业成功。另外,通过区别自发型外派人员和组织外派人员角色的区别,以帮助外派员工实现职业成功,组织可以制定适合于不同类型的外派人员和外派人员的培训和管理计划,采取行动来提高效率并帮助员工增加职业资本,为员工取得职业成功,同时提高他们的职业竞争力。本次研究的问卷内容主要来源于前人文献中的成熟量表,分析整理之后共回收了152份来自正在外派或者有过外派经历目前已经回国的人员的问卷。之后利用相关性分析、验证性因子分析和分层回归等方法进行实证检验,对本文提出的有调节的中介模型加以验证。得到的主要结论有:（1）员工的职业资本对职业成功有正向预测作用;且主要是知道谁和知道如何做两个维度对职业成功产生显著影响,知道为什么对职业成功的影响在本研究中不显著。（2）文化智力在职业资本和职业成功之间存在着部分中介作用,即职业资本对职业成功的影响有一部分是通过文化智力这一中介变量实现的。（3）外派类型对职业资本、文化智力和职业成功的中介模型有调节作用。具体地,在组织外派中,员工的职业资本与文化智力、文化智力与职业成功之间的相关关系更强;在自发外派中,员工的职业资本与职业成功之间的关系更强。本文的研究结果对人力资源管理带来的启示包括组织需要针对不同的外派类型的员工制定针对性的管理策略;在外派任务前对员工进行相应的培训;以及组织要定期对员工的职业资本和职业满意度等进行评估,以应对无边界职业生涯下员工的心理变化。