本研究通过行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组意见法等方法,对重庆市国有企业中层管理者胜任特征模型进行探索研究。本研究一共包括三个子研究：研究一通过行为事件访谈法,对来自重庆地区国有企业的30名中层管理人员(优秀组15人,一般组15人)进行访谈,并将访谈材料整理成文稿,通过预编码,对原胜任特征辞典进行修改、增补、删减,形成了包括28项胜任特征的《重庆市国有企业中层管理者胜任特征辞典》。根据《重庆市国有企业中层管理者胜任特征辞典》对整理的30份文稿进行编码,归类一致性系数达到70.95%,并对编码结果进行统计分析。通过对计分方式与长度的相关分析,确定以平均分数为指标,同时频次和最高分数作为参考指标,对优秀组和一般组在各胜任特征上进行差异比较,构建了一个多层次多维度的重庆市国有企业中层管理者的胜任特征模型。研究二是根据胜任特征模型,编制出胜任特征的初始调查问卷,然后对收集的数据进行探索性因素分析,删除初始问卷中不合理的题项,形成了重庆市中层管理者胜任特征的正式调查问卷。研究三是运用该问卷再次对重庆地区的6家国有企业进行施测,通过信度、效度以及区分度的检验,对模型的结构进行验证。通过以上研究,得出以下结论：1.各种计分指标与访谈长度的相关分析可知,在本研究中采用行为事件访谈法构建胜任特征模型,其胜任特征的平均等级分是最好的指标,具有较好的稳定性和区分性；各胜任特征的最高等级分具有良好的区分性,但不够稳定；而频次受到访谈长度的影响,但可以在一定程度上反映被试在工作中经常表现的行为特征。2.通过对行为事件访谈收集的数据进行统计分析,即以胜任特征的平均等级分、最高等级分以及频次作为指标,对优秀组和一般组之间进行t检验,同时对各胜任特征出现的总频次进行描述统计,得出重庆地区国有企业中层管理者的胜任特征模型包括4大类群即执行力、发展力、领导力、沟通力,12项胜任特征即计划力、组织力、监控力、成就导向、学习力、培养人才、影响力、激励下属、思考力、团队协作、人际协调、人际理解。3.根据构建的胜任特征模型,我们编制出38道题的《重庆市国有企业中层管理者胜任特征初始调查问卷》,并对6家重庆地区的国有企业进行施测,并对数据进行统计分析。通过数据的探索性因素分析,发现胜任特征模型包括四个维度：执行力、发展力、领导力、沟通力,其中执行力包括计划力、组织力、监控力等3项胜任特征,发展力包括成就导向、学习力、培养人才等3项胜任特征,领导力包括影响力、激励下属、思考力等3项胜任特征,沟通力包括团队协作、人际协调、人际理解等3项胜任特征。说明本研究所构建的胜任特征模型的层次和维度是合理的。最终形成了27道题的胜任特征正式调查问卷。4.以自编的《重庆市国有企业中层管理者胜任特征调查问卷》为工具,对重庆市的国有企业发放300份调查问卷,之后收集整理数据。通过数据的统计分析,对问卷的信度和效度进行检验,结果表明胜任特征调查问卷具有良好的信度和效度,能够作为测量重庆市国有企业中层管理者胜任特征的有效工具；分析验证性因素分析的结果以及对模型的区分度检验,说明本研究所构建的重庆地区国企中层的胜任特征模型的维度结构有效的。5.与国外的胜任特征模型相比较,我们得出重庆地区国有企业中层管理者胜任特征模型的12项胜任特征有8项胜任特征相同或存在交叉,4项胜任特征与之不同,其原因可能是由文化背景的不同造成的；与国内的上海市国有企业中层管理者的胜任特征模型相比较,有4项胜任特征相同,4项胜任特征存在交叉,另外4项胜任特征不同,但从结果来看,其模型更为概括,而本研究所构建模型较为具体。