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目的：①了解护士长岗位培训需求；②运用文献查询、专家访谈咨询法编制护士长岗位培训教程；③了解护士长自我效能感、支持性人际沟通能力、评判性思维能力、领导方式和领导有效性的现状,探讨系统化岗位培训在护士长岗位培训中的应用效果。方法：本研究属于实验性研究。第一阶段,运用文献查询,专家访谈咨询法编制护士长岗位培训教程。第二阶段,采用分层随机取样的方法,按医院级别随机抽取长沙地区二级及以上医院26家,招募任职时间5年以下的住院病房护士长80名,随机分为实验组和干预组,剔除未完成整个实验过程的护士长6名,实际干预组37名,对照组37名。对干预组护士长进行6月的岗位培训(面授培训2周+网络学习讨论10周+网络交流平台3月)。两组均在课程实施前对自我效能感、支持性人际沟通能力、评判性思维能力、变革型领导行为、领导有效性进行基线测量；干预期间按照柯氏评估模型推荐的不同时间分别给予以上相应指标测评。结果：1.医护专家均认为有必要实行护士长岗位培训。2.基线调查结果：护士长支持性人际沟通能力中咨询和辅导维度得分较低；护士长评判性思维能力除寻找真相维度外,其余均具有正性特质表现；变革型领导行为愿景激励维度得分较低；领导有效性中额外努力维度得分较低。3.单因素方差分析结果显示：护士长一般资料和个人经历、背景中,使用电子沟通方式的频率(P=0.001)不同,支持性人际沟通能力得分差异有统计学意义；评判性思维能力在基础学历(P=0.036)、护龄(P=0.016)、管理意愿(P=0.040)三个因素中得分差异有统计学意义。4.多元线性回归分析显示：自我效能、使用电子沟通方式的频率是护士长支持性人际沟通能力的影响因素；自我效能、护龄、基础学历是护士长评判性思维能力的影响因素。5.系统化岗位培训反应层面效果良好,100%的护士长愿意再次参与类似岗位培训。6.系统化岗位培训学习层面效果评价：①采用配对样本t检验,对两组干预前后自我效能感、支持性人际沟通能力各维度、评判性思维能力各维度得分进行组内比较,结果显示：对照组得分差异均无统计学意义(P>0.05),干预组得分差异均有统计学意义(P<0.05)；②采用两独立样本t检验,对干预后两组自我效能感、支持性人际沟通能力各维度、评判性思维能力各维度进行组间比较,结果显示：自我效能感得分差异有统计学意义(P=0.000),支持性人际沟通能力除提供有效的负面反馈维度外,得分差异有统计学意义(P=0.000),评判性思维能力除寻找真相、系统化能力、求知欲、认知成熟度维度外,得分差异有统计学意义(P<0.05)；③采用两独立样本t检验,对两组自我效能感、支持性人际沟通能力各维度干预前后差值进行组间比较,结果显示：除提供有效的负面反馈维度外,其余均有统计学意义(P<0.05)；④重复测量设计方差分析结果显示：除提供有效的负面反馈外,支持性人际沟通能力总分及各维度的干预主效应有统计学意义(P<0.05),支持性人际沟通能力及支持性沟通维度得分的时间因素与干预因素间存在交互作用(P<0.05)；评判性思维能力中,分析能力和求知欲两个维度干预主效应有统计学意义(P<0.05),其中分析能力的时间因素与干预因素间存在交互作用(P<0.05)。7.系统化岗位培训行为层面效果评价：①采用配对样本t检验,对两组干预前后变革型领导行为各维度得分进行组内比较,结果显示：对照组、干预组干预前后变革型领导行为及各维度得分均有所增加,但对照组差异均无统计学意义(P>0.05),干预组变革型领导行为总分及愿景激励维度差异有统计学意义(P<0.05)；②采用两独立样本t检验,对两组干预后变革型领导行为得分进行组间比较,结果显示：干预组变革型领导行为及各维度得分均高于对照组,但只有愿景激励维度差别有统计学意义(P=0.002)。8.系统化岗位培训结果层面效果评价：①采用配对样本t检验,对两组干预前后领导有效性各维度得分进行组内比较,结果显示：对照组差异均无统计学意义(P>0.05),干预组中,除对领导的满意度维度外,其余差异有统计学意义(P<0.05)；②采用两独立样本t检验,对两组干预后领导有效性得分进行组间比较,结果显示：额外努力、领导者有效性两个维度得分差异有统计学意义(P<O.05)。结论：1.医护专家和护士长均认为有必要开展护士长岗位培训。2.系统化岗位培训能显著提高护士长的自我效能感。3.系统化岗位培训能提高支持性人际沟通能力,辅导与咨询、支持性沟通维度得分均有明显提高,但对提供有效的负面反馈维度效果不明显。4.系统化岗位培训能提高评判性思维能力,分析能力和求知欲维度得分有明显提高,但对开放思想、寻找真相、系统化能力、求知欲、认知成熟度维度效果不明显。5.系统化岗位培训能提高护士长变革型领导行为,愿景激励维度效果明显,但德行垂范、个性化关怀、领导魅力维度效果不明显。6.系统化岗位培训能提高护士长领导有效性,额外努力、领导者有效性维度效果明显,但对领导的满意度维度效果不明显。