职业兴趣作为非认知领域的心理学研究变量在企业的测评活动中往往扮演了重要的角色,大多数企业遵循美国约翰·霍普金斯大学心理学教授,美国著名的职业指导专家Holland于1959年提出的、具有广泛社会影响的职业兴趣理论来开展测评活动,该理论认为兴趣是人们活动的巨大动力,员工凡是对有兴趣的职业,都会提高其工作的积极性,从而使得员工积极地、愉快地从事该职业,继而获得职业上的成功。Holland将个体的兴趣特性定义为六个性格维度(现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型)的不同程度组合。同时,依照个体的职业兴趣类型,他将职业也划分为六种对应的类型,占据主导地位的职业兴趣维度会吸引个体搜索和自身职业兴趣类型相对应的工作环境。根据Holland的职业兴趣理论,一旦个体进入到他们认为适合自己的环境,会产生更加积极的行为,从而带来高的绩效。虽然已有诸多研究证实,Holland职业兴趣的测量可以预测重要的工作结果(如工作绩效、离职倾向、离职、培训绩效等)。但是我们通过对文献的梳理和回顾发现,这些研究中进行的测量并不能考虑到个体的职业兴趣自我认知偏差对测量带来的影响,且没有考虑到职业兴趣影响工作绩效的具体机制,我们认为当人们因为追求工作本身带给他们的愉悦和挑战感时,他们受到了内在动机对他们的激发,从而产生更高的工作绩效。本文中提出的情境化兴趣测量方式来源于情境判断测验(Situational Judgement Tests,SJT),是通过测量了解到个体的职业兴趣之后,为个体提供一个短暂的情景化体验,即让其参与到理想职位一段时间,观察其兴趣及工作绩效的增减变化。与传统Holland的职业兴趣量表相对比,情境化职业兴趣测量将更有利于帮助个体做好职业选择和职业设计,被试者对情境的判断过程即为被试者与职业和岗位的匹配过程,以此来增加其个人兴趣和组织环境之间的匹配程度。引导他们更好地进行职业模拟与选择。本文选择了两个不同的研究样本,用情景化的视角,针对职业兴趣作用于工作绩效的具体机制做出研究,得到以下研究结论:在特定的工作岗位环境中(1)情景化的职业兴趣测量和工作绩效显著正相关;(2)情景化的职业兴趣测量方式对比Holland职业兴趣量表和大五人格对工作绩效的预测存在增量效度;(3)验证了内在动机在职业兴趣对工作绩效的影响中起了部分中介作用。