现代企业理论提出:企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。核心员工处于人力资本核心地位分享企业剩余收益是现代企业内涵发生转变的重要内容。核心员工不再满足于取得固定工资,而要求提升地位,与物质资本所有者共同分享企业所有权,确立人力资本的产权地位,对企业的可持续发展与创造性激发具有重大意义。然而,目前对人力资本分享剩余收益以及人力资本定价的问题的研究较为成熟,对人力资本分享剩余收益比例的问题研究较少,更加缺少一套人力资本分享剩余收益的模式。虽然现实中有许多企业用年薪制、股票期权、虚拟股票等方式来激励核心员工,但这些都是在“资本雇佣劳动”的企业所有权制度安排下实行的激励措施,并没有确立人力资本的产权地位,更没有让企业核心员工成为企业所有者。企业核心员工凭借拥有最多的人力资本生产要素逐渐成为企业的稀缺资源,研究能分享剩余收益比例的问题正可以满足企业管理的需要。本文正是以企业核心员工这个特殊的人力资本群体作为研究对象,运用博弈论分析方法、实证分析和定性与定量相结合的方法,结合人力资本理论、人力资源会计理论、人力资本产权理论和委托代理理论,探讨企业核心员工分享企业剩余收益这块“蛋糕”的模式问题。本文首先以人力资本分享企业剩余收益比例的问题是一个博弈过程为切入点,提出企业核心员工分享剩余收益的依据,利用博弈论分析方法构建在对称信息条件下与在非对称信息条件下企业核心员工与企业所有者如何实现分配的问题,并分别得出影响分配比例因素。得出的结论是:人力资本存量越大,分享比例越多,企业核心员工越努力工作,企业剩余收益越大,实现双赢。接着,引入国资委EVA考核方法,探讨影响分配比例每一个变量的确定,设计一套分享模式。最后,以中兴通讯股份有限公司为例,探讨该企业10年期间企业核心员工人力资本应分享剩余收益的份额,通过线性回归分析本文认为:人力资本对企业剩余收益的推动作用更大。