沿着“多层次导向的心理资本影响心理契约，并通过团队社会资本的调节进而影响知识员工创新绩效”的思路，将心理资本理论分层研究并应用到创新范畴，并构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型，探究多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效、心理契约的跨层次中介作用和团队社会资本调节心理契约的中介模型这三个子研究。在此基础上通过116个知识创新团队中93名领导和776名知识员工配对问卷调查，采用多层线性模型HLM进行数据分析，用SPSS16.0和Lisrel8.71进行基本的数据管理和统计。　　研究一探明了多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的作用机制。将心理资本理论分层研究，提出了“团队心理资本-个体心理资本-知识员工创新绩效”逻辑主线，分别探讨了个体层次和群体层次的心理资本、以及二者的交互作用对知识员工创新绩效的影响。研究发现，个体心理资本与团队心理资本均对知识员工创新绩效有显著正向影响;个体对知识团队整体心理能力的感知程度直接影响个体心理状态的塑造;团队心理资本与个体心理资本的交互作用对知识员工创新绩效有显著影响。　　研究二验证了心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用。选择对组织责任感知的心理契约作为中介变量，提出了“心理资本-心理契约-知识员工创新绩效”逻辑主线，研究了心理契约在多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效之间的作用。研究发现，个体心理资本和团队心理资本均对心理契约有显著影响;心理契约的履行对创新思想的形成及行为的落实有促进作用;心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起完全中介作用，但在团队心理资本与创新绩效之间的跨层次中介作用并不明显。　　研究三揭示了团队社会资本对心理契约的调节中介效应。在验证心理契约在个体层次上的中介作用后，提出了“心理资本-团队社会资本-心理契约”、“心理契约-团队社会资本-知识员工创新绩效”和“心理资本-团队社会资本-知识员工创新绩效”逻辑主线，探究团队社会资本对整个模型的调节作用。研究发现，团队社会资本不仅能够增强个体心理资本对心理契约的认知能力，而且还可以调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用。　　总体来说，本文构建多层次导向的心理资本与员工创新绩效的影响机制模型，沿着上述五条主线，着重探讨团队导向的心理资本与心理契约、个体创新绩效之间的跨层次逻辑关系，探索团队社会资本是怎样调节心理契约在心理资本、个体创新绩效之间的中介作用。本研究不仅将心理资本、社会资本的理论扩展到团队水平，拓展了积极组织行为学在团队层面的研究，在实践中把知识团队的积极心理能力与社交网络稠度通过对组织的责任感知应用到创新能力的提升上，对持续的绩效增长有丰富意义，以期为组织管理实践提出策略性建议。