近年来受疫情等多方面影响,互联网电商高速发展,直播电商等新业态井喷式增长,而相应的传统线下实体零售企业因受疫情与电商的双重冲击,业绩大不如前,众多传统零售企业纷纷自寻出路。部分零售企业基于原有产业基础,拥抱发展,开启了直播带货、线上商城等线上线下相结合的“二次创业”之路。这类“新零售”企业因为其形式的转变及市场的变化,往往会面临人员绩效考核等一系列的问题,而在转型的过程中,人员发挥着至关重要的作用,妥善处理好公司特别是直接面向市场的一线营销人员的绩效考核问题将直接影响“新零售”转型的成败。F公司是一家典型的眼镜行业新零售转型初期的企业,公司经营有十余家线下传统眼镜零售门店,2020年起受新冠疫情及电商竞争影响,公司业绩逐年下滑,管理层适时地调整了公司战略,基于原有线下门店推出了一系列的线上营销与服务,并对营销员工的日常工作等做出了新的调整,增加了线上任务的要求,现公司面临一系列营销员工在新战略执行上效率与效果等的问题。本文以F公司营销部门员工为研究对象,结合F公司当前新的发展战略,在学习和借鉴有关绩效考核理论文献的基础上展开相应分析与研究,并提出改进意见。通过对F公司营销人员绩效考核的现状研究和访谈、问卷调查等方式对绩效考核实施的调查,可以发现当前F公司关于营销人员绩效考核存在的相关问题有:绩效考核和战略发展的关系不明显、没有明确的考核目标、绩效考核指标的内容陈旧且标准模糊、各考核指标的权重不合理、没有充分应用考核结果、考核过程缺乏有效沟通和申诉机制等。针对上述问题,本文展开了相应的优化设计。首先,为增强绩效考核跟企业战略间的相互联系,综合运用了平衡计分卡法（BSC）和关键绩效指标法（KPI）对公司当前的战略目标进行了拆解,并筛选出了符合当前营销人员实际工作的绩效考核指标,接着通过专家打分法和层次分析法对所得到的营销人员绩效考核指标赋予科学、合理的权重,明确了考核的标准,并且优化了对于绩效考核结果的实际应用,增强了对于营销人员的激励,同时对考核流程及沟通、反馈等都进行了优化完善,最后辅以考核前培训、考核中监督、考核后面谈及申诉保障机制以确保F公司营销人员绩效考核的公平、公正和公开。笔者希望通过对F公司营销人员绩效考核的优化改进,进一步挖掘员工潜力,充分发挥团队的积极性与主动性,在新零售调整的初期阶段,能够更好的鼓舞一线营销员工攻坚克难,帮助F公司完成战略转型,更快更好的实现线上线下融合发展,并为同类新零售转型企业关于绩效考核方面提供可供借鉴的经验。