作为不同的个体，企业中员工的工作行为会受到来自个体本身、组织、环境、领导者等不同方面因素的作用。其中，工作退缩行为是指员工由于认为自己对组织的投入小于组织给予其回报反馈而对组织产生诸如不公平感、排斥感等消极情绪，进而在心理或行动上逐渐远离组织的反应。曾有调查显示，在组织中31%的成员曾经故意拖慢工作节奏，33%的成员有过在没有请假的情况下无故迟到早退，而超过半数的成员曾经故意拖长午休等休息时间。员工的退缩行为会影响组织的效率，增加组织损失。而随着现代科技的不断进步，企业中具有专业领域知识技能，且创造力和学习能力较强的知识型员工逐渐成为企业发展的重要组成部分，因此对知识型员工工作退缩行为的研究十分必要。
　　作为员工行为的影响因素之一，领导者因素是对员工行为前因变量研究的重要一环，而其对冲突的管理方式会使员工感受到不同的组织文化、组织氛围是否适合自己，影响员工对于组织的归属感以及对自身能力的评价等，进而对员工的退缩行为产生一定的影响。对于从领导者层面入手研究员工工作退缩行为的相关内容，国内文献尚且较少。而综合国内外文献，尚没有学者对领导者冲突管理方式与知识型员工工作退缩行为间的关系进行研究，因此本论文引入自我效能感作为中介变量，进一步探究变量间的作用机制。
　　本论文通过对国内外文献的整理归纳，对于冲突管理方式、工作退缩行为、知识型员工、自我效能感的相关概念和划分维度进行了界定，提出了相关的理论模型和研究假设。并根据现有的成熟量表针对变量假设进行问卷设计和发放。通过运用SPSS软件对于回收的数据进行分析，验证了所提出的模型和假设，得出结论：
　　（1）领导者合作型冲突管理方式会显著地减少知识型员工各维度工作退缩行为的产生，竞争型和回避型的冲突管理方式则会显著促进各维度工作退缩行为的产生。
　　（2）自我效能感会抑制知识型员工的各维度工作退缩行为的产生。
　　（3）领导者合作型冲突管理方式会提高员工的自我效能感，而竞争型和回避型的冲突管理方式则会降低员工自我效能感。
　　（4）自我效能感在领导者三种冲突管理方式对知识型员工心理退缩作用过程中起部分中介作用；自我效能感在领导者合作型和竞争型冲突管理方式对知识型员工行为退缩作用过程中起部分中介作用，在领导者回避型冲突管理方式对知识型员工行为退缩作用过程中起完全中介作用。
　　根据研究结果，本文从组织本身、领导者以及知识型员工等方面提出了合理的管理建议。