员工的有效意见能够帮助企业快速发现组织中存在的问题,改善组织流程。但建言行为具有一定的挑战性和风险性,建言可能会损害员工人际关系或留下不好的印象,因而员工建言需要一定的认知过程。目前有关员工建言行为研究多基于建言相关变量研究,从认知角度出发的建言行为研究较少。本文基于多种建言行为认知理论,建立员工建言行为的认知模型。通过构建促进性因子、抑制性因子与建言行为间的认知模型来解释不同情境下员工的建言认知过程。本文采取问卷调查的方法,对300名员工进行建言认知情况调查。采用两阶段的方法进行问卷的发放,员工回答建言行为的前因变量和认知变量问卷,员工直属上司回答员工建言行为表现的问卷。研究发现心理安全感、建言角色认同促进员工建言;不同维度的工作压力与建言行为的关系不同,挑战性压力促进建言行为,阻碍性压力抑制建言行为。通过多重中介效应分析可以得出,员工在不同的情境下对于建言的认知不同,心理安全感、建言角色认同提高建言行为主要因为员工建言价值认知中介作用显著促进员工建言。挑战性工作压力促进建言行为是因为建言价值认知的中介效应显著于建言成本认知,员工感知建言价值大于成本而建言。阻碍性工作压力抑制建言行为,建言成本认知的中介作用显著,而建言价值认知的作用不显著。根据成本效益理论和建言内隐理论,可以推测在有利的条件下,员工建言多出于一种理性的思考;环境不利时员工拒绝建言更多是出于本能反应,这种本能是长期的社会文化和组织反馈的结果。本文采用建言行为的认知理论,实证验证了建言行为的认知模型,进一步丰富了建言行为的认知理论。不同情境下的员工建言认知模型有利于帮助企业根据具体的情况采取适当的手段促进员工建言。同时本文得出挑战性工作压力促进建言行为的结果也验证了工作压力的两面性。