自从1973年美国著名心理学家McClelland提出“资质”(Competence)这一概念，各国学者对其进行了深入的研究，并运用到包括企业在内的各种组织当中，建立了相应的资质模型。其中管理者的资质模型以及适用于各岗位的一般能力模型较多。　　作者在软件企业工作的人力资源工作中发现，软件企业用人过程中对人员的资质了解较少，而且通过检索国内外的有关文献也没有发现针对软件企业软件开发人员的资质模型。　　由于软件企业具有知识型企业的特点，在其人员管理上很难以传统的人力资源管理而获得成功。所以，作者以RS企业为实例，通过科学的研究方法，对软件开发人员的资质模型进行初步的探讨，并以此为RS企业建立以资质为基础的人力资源管理奠定基础。　　本文共分为五个部分:　　第一部分指出本选题的由来、研究的目的与意义。　　第二部分对资质及资质模型的文献进行综述。　　第三部分对本研究的过程及采用的方法进行说明。　　第四部分对RS企业软件开发人员资质模型的构建过程以及最后得出的资质项目进行了说明　　首先通过对文献资料的研究，并借鉴彭剑锋教授等总结的技术人员和专业人士一般资质模型确定RS企业软件开发人员资质模型项目清单的初稿，然后通过行为事件访谈以及专家访谈形成软件开发人员资质模型项目清单的第二稿，根据第二稿制定软件开发人员资质调查问卷，由RS企业软件开发人员的上级主管进行填写。接着对问卷进行项目分析:根据综合加总得出总分数由高到低进行排序，选出位于前10位和后10位的软件开发人员组成总体得分高分组和低分组，再检验每一题在高分组和低分组之间是否存在显著差异，找出存大显著差异的项，表明这些项目具有良好的区分度。最终得出软件开发人员资质维度与项目清单。得到了如下表所示的RS企业软件开发人员资质项目清单（结论稿）　　通过对RS企业软件开发人员的主管上级的问卷调查以及项目分析后发现除了“关注规范与程序”这一资质项目之外，其他项目均具有显著区分度。同时，另人不解的是，在进行行为事件访谈过程中，几乎所有的被访者均强调并通过真实的举例资质的重要性。　　针对上述研究过程中表现出来的矛盾，作者利用Spencer，L.M.和Spencer，S.M.(1993)提出的对在资质模型建立过程中出现的矛盾点分析方法，认为:　　在RS公司出现的矛盾点，即在绩效杰出者行为事例访谈的资料表明需要具备“关注规范与程序”，而在软件开发人员上级主管评定的问卷项目分析之后却发现该项目不具有明显的区分度。表明RS企业软件开发人员及其主管普遍缺少该项资质。而就作者在RS企业工作的经验表明，由于软件开发人员缺少对软件编码规范的关注，致使软件开发项目不能顺利进行，造成开发进程的拖延现象非常严重，所以“关注规范与程序”非协助项目而是必要之项目，应该加入到RS企业软件开发人员资质模型当中，而且应该在招聘过程中加强该资质的考查与在职员工该资质的培养。　　通过上述的研究，得出了RS公司软件开发人员的资质项目，包括成就导向、主动积极、团队合作、信息收集、影响力、专业知识与技能、创新、系统思维、学习能力、工作激情、关注程序与规范11项。　　第五部分是论文的结尾部分，对本研究进行了反思、指出不足。　　本研究对于RS企业的人力资源管理具有一定的指导意义，一方面可以在人员甄选当中使用，提高企业的人员甄选的质量与效率，做到人职匹配;另一方面，资质模型的建立还可以为员工培训、晋升、考核、薪酬、接班人计划等人力资源管理实践提供科学的依据，从而促进人力资源管理的科学化与有效性。真正做到通过科学规范的人力资源管理为企业获得竞争优势。　　本研究的研究对象是软件开发人员，这在国内外关于资质模型的研究当中并不多见。但是由于客观条件的限制，本次研究是在回顾已有的通用模型的研究基础上进行的，使此次研究本身具有一定的局限性。做出更具有针对性的软件开发人员资质模型还需要作大量的细致的工作，也是需要继续探讨与研究的问题。