组织中的不道德行为普遍存在，但员工的不道德行为并非都是出于获取私利或报复他人的目的。不同于以往的非伦理行为，亲组织不道德行为因其“亲组织”和“不道德”的双重特性，引起了业界学者的广泛关注。一直以来，研究者们都热衷于对亲组织不道德行为发生条件的探讨，以期从根源上理解并减少这种不道德行为的发生。本研究探讨在中国组织管理情境下，领导的辱虐管理对员工亲组织不道德行为的作用机制，通过构建一个有调节的中介作用模型，重点考察道德推脱在二者关系中的中介作用以及个体传统性的调节作用。
　　本研究通过问卷调查的方式获得数据，研究对象是来自北京、上海、广州、杭州等地多家企业的员工，采用两阶段的纵向设计，分别在两个时点发放和回收问卷，最终获得629份匹配问卷。实证结果表明：①辱虐管理和道德推脱呈显著的正相关关系；辱虐管理和道德推脱对员工亲组织不道德行为具有显著的正向影响；②道德推脱在辱虐管理与员工亲组织不道德行为的关系中发挥中介作用；③传统性在辱虐管理与员工亲组织不道德行为的关系中起到显著的调节作用，具体来说，对于高传统性水平的员工，二者之间呈显著的正相关关系；对于低传统性水平的员工，二者之间的相关关系不显著；④传统性在道德推脱与员工亲组织不道德行为的关系中起到显著的调节作用，具体来说，对于高传统性水平的员工，二者之间呈显著的正相关关系；对于低传统性水平的员工，二者之间的相关关系不显著；⑤传统性调节了道德推脱在领导辱虐管理和员工亲组织不道德行为之间的中介作用，表现为一个有调节的中介作用模式。
　　本研究结合权力依赖、社会认知和问题权变等理论，进一步丰富了员工亲组织不道德行为的前因变量研究。通过构建一个有调节的中介模型，全面揭示了辱虐管理与员工亲组织不道德行为间的作用机制和边界条件，为该领域的研究提供了富有价值的分析框架。研究结果还为企业有效管理辱虐行为、加强道德文化建设以及根据员工特质进行区分式管理等方面提供了重要支持。