在国家大力实施人才强国战略、企业实施人才强企政策的时代背景下,95后员工作为组织未来发展的接班人,是未来组织竞争中不可或缺的力量。但有统计报告却显示这一群体在工作中表现出高的离职率,这不仅不利于95后员工自身职业的长期发展,对于组织也有诸多不利。以往组织管理者主要通过工作设计自上而下对员工的工作进行设计,这种固化的工作设计方式可能并不适用于95后员工这个群体。对于95后员工,工作重塑让他们对于工作有更强的掌控感,这可能帮助他们改善工作体验,从而降低离职倾向。但目前学者对于95后员工工作重塑和离职倾向之间影响机制的探究还比较缺乏。深入探讨工作重塑对离职倾向的影响机制不仅是学者关注的研究方向,也是组织管理者降低员工离职倾向的管理实践需要。本文基于自我决定理论,以95后员工作为研究对象,从研究对象的特点出发引入工作意义感作为中介变量,工作自主性作为调节变量,采用有调节的中介效应模型探究95后员工工作重塑对离职倾向的影响机制。借助SPSS26.0和Mplus7.0软件对326份95后员工样本进行了数据分析,验证了研究假设,并根据研究结论提出了管理启示。本研究的主要结论如下:（1）对于95后员工,工作重塑对其离职倾向具有负向影响。此结论有助于组织管理者认识工作重塑在降低95后员工离职倾向中的重要作用。有利于管理者针对主动和未主动进行工作重塑的95后员工分别采取不同的管理措施;对于主动进行工作重塑的员工,组织应该给予激励,对于未进行工作重塑的员工应做好相应的指导。（2）工作意义感在95后工作重塑与离职倾向之间发挥中介作用。工作重塑会促使95后员工以新的方式开展工作,员工可以根据自身实际情况对自己的工作做出一些调整,在这一过程中他们能够体会到更多的工作意义感,进而缓解一些因工作安排而产生的离职情绪,降低离职倾向。这启示管理者重视95后员工工作重塑过程中工作意义感的提升,为管理者提供新的管理策略。组织可以通过工作轮换、明确清晰的晋升空间等方式来提升员工的工作意义感。（3）工作自主性正向调节95后员工工作重塑与工作意义感之间的关系,并对工作重塑与离职倾向之间的中介机制起调节作用。95后员工重视个人成长和自我实现,追求自我控制和自主的管理方式,他们在工作中表现为喜欢按着自己的方式工作。工作自主性即契合了他们的需求,在高工作自主性的工作环境中,他们被提供了进行工作重塑的更大空间,他们有更大的机会对工作做出与自己的兴趣和技能更相符的改变,工作意义感更高。因此,组织管理者可以适当放权,给予95后员工一定的工作自主性,让他们在工作重塑的过程中得到更多支持,提高工作重塑的积极效果。