市场经济中激烈的企业外部竞争压力和利润极大化导向正在转换为组织内部的绩效考核压力。如何提升企业核心竞争力和市场占有率成为企业管理的关键问题,企业（雇主）以及企业员工都越来越关注组织的快速发展。然而近年来,企业员工虚报财务数据、销售过程隐藏产品缺陷等现象却屡见不鲜,与此同时,2010年Umphress等学者提出“亲组织不道德行为”（UPB）的概念,旨在探讨企业员工为维护组织或组织成员利益而做出的不道德行为。由此,企业员工“亲组织不道德”行为的研究受到学者们越来越多的关注。持续互惠合作的雇佣关系中,雇佣双方的行为是可预期的。员工相信对组织的付出一定会得到回报,所以才会为了组织做有道德风险的事。而当雇佣关系不稳定时,合作关系难长久,员工难以产生“亲组织”动机,更不会为组织“做坏事”。由此本文将雇佣关系稳定性如何影响企业员工的亲组织不道德行为作为研究对象,对企业正式在职员工进行调查。在理论分析的基础上,将雇佣关系稳定性作为激发员工产生UPB的关键因素,以个体道德推脱为中介,以员工组织伦理氛围感知为调节,构建研究的理论关系模型并提出假设。通过分阶段问卷调查方法收集到281份有效问卷,利用SPSS、AMOS等软件进行数据分析。结果表明:雇佣关系稳定性对员工亲组织不道德行为有显著正向影响;道德推脱在雇佣关系稳定性与员工亲组织不道德行为之间起到部分中介作用;员工的组织伦理氛围感知调节了雇佣关系稳定性与员工亲组织不道德行为之间的直接效应,即员工的组织伦理氛围感知较强时,将减弱直接效应的大小;同时,员工的亲组织不道德行为和道德推脱受到性别、职位级别和公司规模的差异影响。尽管亲组织不道德行为在短期内可能给组织带来利益,但不利于组织长远发展。基于实证分析结果,本文在最后提出了一些管理实践建议。本课题的研究拓展了亲组织不道德行为的前因研究、雇佣关系稳定性的结果研究,经专家讨论设计了组织伦理氛围感知的测量量表。在理论上深化了员工亲组织不道德行为动机的探讨,丰富了雇佣关系稳定性的研究意义,验证了“积极动机”产生“消极后果”的研究范式;实践上有利于企业组织加强对亲组织不道德行为的管理,重视对组织道德管理的规范,有利于企业实现可持续发展。