国有企业高管薪酬过高的问题自2008年经济危机爆发以来就受到国内外的广泛关注,七年的时间过去了,薪酬制度的改革正稳步的向前推进,但在一些领域,高管薪酬过高的问题仍然存在,薪酬问题依然严峻。在此背景之下本文对高管薪酬问题进行研究,将国有企业划分为两种不同的类别,即从事竞争行业的国有企业和从事公共产品行业的国有企业,分类研究在不同种类的国有企业中高管的政治背景和企业业绩两个变量对高管薪酬的影响。因为基于我国特殊的政治制度,政企之间存在着密切的联系,政企不分的问题在国有企业高管薪酬方面表现的同样突出;与此同时,在我国的国有企业中,一部分国有企业承担着一定程度的政策性任务,这种政策性任务会在一定程度上影响企业业绩对高管薪酬的影响。以时任国资委副主任邵宁在企业峰会的讲话为参考,以2012年的行业分类标准为基准,将国有企业划分为竞争型和公益型两类。之所以进行这样的划分是因为不同类型国有企业在社会主义市场经济中的地位不尽相同,经营目标也不同,同时也扮演着不同的角色,承担着不同的任务,发挥着不同的功能,因此国有企业改革,特别是国有企业高管薪酬制度的改革应该针对不同类型的国有企业采取有针对性的改革措施,使改革有的放矢,分门别类;同时,这种划分也使得在对不同种类的国有企业进行业绩评价时,能够针对不同种类的国有企业制定与企业目标、企业性质相匹配的业绩考核标准,进而参考企业业绩考核指标制定合理的高管薪酬制度,同时,划分竞争型和公益型也有利于产业结构的调整和优化,更加有利于分别确定公益型和竞争型国企在现阶段以及下一阶段的改革路径,这为国企的改革提供了方向性的指引,各项措施的制定和出台也具有了较强的针对性,较大程度的避免了改革过程中的混乱局面。本文系统的阐述了高管薪酬形成的理论基础,包括委托代理理论、最优契约理论和激励理论,并将这些理论与不同类型的国有企业联系起来,分析高管的政治背景与企业业绩在竞争型国有企业中和公益型国有企业中对高管薪酬的作用是否相同,通过相应的数据处理,最终可以总结出两个结论:在竞争型国有企业中高管的政治背景对高管薪酬并不具有显著的影响,而企业业绩对高管薪酬则具有显著的正向影响;在公益型国有企业中,高管的政治背景对高管薪酬具有正向的显著的影响,而企业业绩对高管薪酬则不具有显著的影响。通过以上得到的两个结论,我们可以认为文章做出的两个假设都能够获得验证。最后,根据文章分析得出的结果,本文对在未来国有企业高管薪酬改革过程中可能遇到的困难提出了几点建议,希望能够为国有企业高管薪酬制度的改革提供理论依据。