就业歧视不是一个伴随全球化与全球化并生的问题，但他却是一个全球性问题。历史上基于种族、性别、宗教理由而实施的奴役和排斥曾经成为就业歧视最恶毒的形式，今天这些平等的障碍在一些地方依然存在。另外，社会学和统计数据也提醒我们关注一些不太明显的但仍然具有很强破坏力的就业歧视形式，因此就业歧视的概念本身会随着我们知识和认识水平的不断提高和就业环境的变化而发生变化。本文从四个方面进行了探讨：第一部分探讨了概念问题，从法律上讨论了歧视定义的演变和发展。论述了国内外学者对于就业歧视界定的不同看法而进行分类。并从社会学的角度提醒读者，西方人权理念下的反歧视概念在中国运行并不是一项简单的制定一部反就业歧视法的事情，注意“互动”关系在构建歧视概念过程中所发挥的重要作用。第二部分前面探讨了中国现阶段就业歧视现象，只列举了中国劳动力市场中诸多歧视种类中的一些具有普遍性和代表性的事例。分析了中国现有禁止就业歧视法律的不足：①被明确禁止的歧视种类太少，无法调整和应对现有劳动力市场上最新出现的一些歧视种类；②禁止就业歧视的法律适用范围过窄。国内政府需要考虑使用各种方法包括公共教育、职业培训、奖励机制、法律制度。只有采取法律、政策、短期和长期战略这种综合性的方法才能最有效地消除就业歧视。第三部分前面探讨了反歧视立法比较发达国家的经验，以便尽快健全适合中国实际情况的反歧视法律制度。美国和挪威不仅具有较完备的反歧视法律，而且积累了丰富的反歧视法律实践。目的是使人们了解反歧视的重要性。单单在法律制度上制定相应的程序弱化歧视的故意是远远不够的。当歧视在毫无故意的情况下发生时，它就要求歧视的主体对其行为后果具有高度的敏感性和觉悟性，歧视的受害人能够意识到他们所受到的损害以及应该得到保护。换句话说，必须强化对歧视问题的政治和社会意识。人们的政治觉悟和社会意识是制定完备的立法和法律贯彻的重要保障。为此，公共教育是实施不歧视原则的一个十分必要的组成部分。当法律设立了专门机构负责实施不歧视法时，这些专门机构就不仅仅负有受理受害人的控告的职责，而且负有对公众进行人权法教育的职责。本文第三部分后面专门探讨了香港平等机会委员会在公众进行人权教育方面所发挥的重要作用。第四部分探讨了就如何完善禁止就业歧视立法，如何借鉴国外相关立法以及有关国际公约的规定，制定专门的禁止就业歧视法的建议，以便更突出地体现禁止就业歧视的基本理念、落实就业平等观点；并对禁止就业歧视法的立法内容及相关制度的完善提出了具体见解。