随着全球经济的发展越来越倚重于人力资本,能够留住员工的企业相对于员工流失率高的企业就越来越有竞争力。前程无忧最新发布的《2013离职与调薪调研报告》显示,3055家企业中,2012年员工离职率平均为16.7%,比2011年18.9%的离职率以及2010年18.5%的离职率均有下降。但是分行业来看,《2013离职与调薪调研报告》显示,制造业、传统服务业以及房地产行业的离职率一直较高,分别为21.2%,19.2%和18.1%。制造业的21.2%的离职率是所有在调查行业中最高的,这样高的离职指标对于任何一个行业来讲都不是一个健康的指标。这样高的离职率不仅会增加制造业的员工招聘、培训等成本,而且长期的用工短缺也会使企业面临无法完成单量的巨大压力,在失去很多壮大发展机会的同时也会让企业经营步履维艰,出现间断性经营。富士康的连续加薪在一定程度上也传达了一个明确无误的信号——中国廉价劳动力时代正在终结,人力成本将持续进入上升通道;但另一方面,中国经济下行的风险依然存在,急剧变化的企业内外部环境给企业的人力资源管理带来了新的挑战,如何在顺应加薪趋势的同时控制成本,如何在高流动率的人才市场保持企业的人才竞争力,如何让企业在重重挑战下奋勇向前成了摆在企业主和管理者面前第一需要解决的难题。2012年4月20日,在由正略钧策管理咨询、前程无忧和中山大学管理学院MBA教学中心联合举办的2012中国人力资源论坛上’,人力资源管理专家刘竞指出,一轮又一轮的加薪,是中国经济转型的重要标志,意味着中国经济正在从出口导向型转变为真正的内需拉动型,从侧面反映了中国廉价劳动力时代的终结,将导致众多劳动密集型企业面临被淘汰的威胁。而企业也将面临着核心岗位人选空缺,人才梯队递进中断等一系列用人的问题。事实上大量的研究已经证明,高的离职率会在很大程度上影响企业的产出等整体表现(e.g., Shaw, Gupta和elery,2005)。对于员工的离职问题,很多学者从不同角度进行了研究和分析。现有的离职理论大多建立在March和Simon (1958)的理论之上。March和Simon从心理学角度研究了自动离职问题,并将员工离职解释成员工对参与组织活动决策的反应(涉及工作满意度、组织认同、工作抉择等)。国外学者对自动离职的影响因素进行了大量的实证研究。Maertz和Campion (1998)以及Griffeth、Hom和Gaertner (2000)对员工自动离职的影响因素进行了较好的总结,归纳出了以下几个方面的因素：1.个体变量,包括年龄、任职期限、性别等(Farrell和Rusbult,1981);2.与工作相关的变量,包括自治程度、合作者和主管的支持(Mueller等,1994; Iverson,1996),报酬(Cotton和Tuttle,1986),公平性(Aquino、Griffeth、Allen和Hom,1997),工作危险性、角色模糊和冲突等(Kahn等,1964)；3.外部环境变量,包括工作机会(Bluedorn,1982; Mueller,1994),组织性质(Friedman和Holtom,2002),就业率(Carsten和Spector,1987等)；4.员工倾向,包括工作满意度、组织认同(Price和Mueller,1986;Jaros,1997),个人与组织价值观的匹配度(Iverson,1999)等微观方面,主要是从工作满意度和组织忠诚来研究对离职的影响,宏观方面,主要是从经济学角度切入,研究市场劳动力供给和地区经济因素对和离职率的关系(Banerjee和Gaston,2004)。对于离职倾向原因的分析与研究,已经非常全面。之前的研究无论从员工个人层面、企业层面还是二者之间的联系层面都对离职倾向进行了很好的阐释(Bradbury和Lichtenstein,2000)。通过本人在成都某制造企业长达10个月的人种志研究,个人发现离职和招工难确实是制造型企业面临的一大难题,而且该企业也出现了订单难以完成的现象。基于此,在大量阅读员工离职倾向问题的相关文献以及通过观察和访谈发现,传统的态度理论对自动离职的解释无外乎包括两大方面,一方面强调工作面的研究虽然或多或少得到了实证数据的支持,但后来的研究表明,这两类因素的影响可能并没有原先认为的那么重要(徐尚昆)。对于制造业一线员工而言,传统的离职理论可以在一定程度上解释员工离职问题,但是员工做出离开企业的选择却不仅仅是基于这些因素。在访谈中,本人发现,员工在谈到离职问题的时候以及面临的外部就业机会时,经常会谈到社会关系以及人际关系。这无形中契合了中国的传统文化,因为中国人总是处在各种各样的关系网中。关系渗透于中国人生活、工作的方方面面(SEUNG HO PARK, YADONGLUO),然而很少有人研究社会关系是如何影响离职的。离职常常被认为是员工个人的一种行为,很多关于离职的研究模型也没有考虑来自外在社会因素对离职的影响。在激励理论研究中,Mitchell等(2001)提出了一个新的概念——工作嵌入性(job embeddedness),该理论从工作之外和非主观因素入手分析员工行为,尤其对员工自动离职行为做出了较好的解释。工作嵌入性理论的提出,为自动离职理论研究开辟了全新的视角,促进了自动离职理论的发展。本文将以工作嵌入和员工离职为中心,来探索影响制造业一线员工离职的原因。本研究主要采用人种志研究方法,通过在企业的长期驻扎,并以工作嵌入理论为指导来探索影响离职倾向的社会关系领域的因素,以求达到扩展离职倾向模型、验证工作嵌入对于离职倾向的预测作用。本研究在发现问题、总结问题、解决问题的逻辑思路上,通过以小组开放式群体访谈(共计8组,每组7人),深度访谈21人,收集问卷200份,其中运用spssl7.0对数据进行了描述性统计分析,并运用PLS对建立结构方程模型进行了验证。通过模型验证结果表明工作嵌入对于离职倾向具有较好的预测作用,并且初步探索了工作嵌入的前因变量员工对主管的情感依附。同时,研究还发现员工的社会关系网络所提供的外部就业机会对于模型具有调节作用,它能够减弱情感依附对工作嵌入的正向作用。在整个模型中,工作嵌入起到了中介变量的作用。本研究的主要创新之处在于：探索研究了工作嵌入的前因,将员工对主管的情感依附作为工作嵌入的前因变量来扩展工作嵌入在离职模型领域的应用；本研究的前因变量以及调节变量都是与中国文化结合比较紧密的维度,员工对主管的情感依附以及关系资源是中国关系在企业组织的良好体现,将它们引入研究是探讨中国文化因素对于企业管理启示的一次实证尝试,可以在一定程度上说明,要想更好的管理中国企业,具有中国特色的维度是不得不考虑的。本文的研究对象是制造业一线员工,可能一线员工在大多数人眼里对于企业的发展并不是最关键的因素,但是不得不承认的是只有有效的管理一线员工才能使企业在竞争日益激烈的现代经济体系中更有底气。本文的研究目的就是通过案例研究发现企业经营中,尤其是制造型企业经营中的难题,并为其管理提供建设性的意见,希望能够对同类企业的员工管理有一定的帮助。