随着“互联网+”深入发展,网络平台企业和传统行业不断进行融合,不仅催生出新型劳动者群体“网约工”,还创造出一种新型的用工方式即“平台+个人”,由于这种新型用工方式在工作时间、地点等方面和传统的用工方式相比较为自由,成为更多劳动者的首选,“网约工”群体的规模迅速壮大。但用工方式的不断创新,使网络平台企业与“网约工”之间用工关系也呈现多元化、模糊化以及复杂性等特点,加上我国现行劳动法规范无法完全解决双方之间的劳动争议问题,由此引发网络平台企业和“网约工”双方之间的劳动争议的案件也大幅度增加。因此,“网约工”的劳动权益法律保障问题已经成为当前劳动法规范急需解决的法律问题。本文运用了法律文本分析法、文献研究法、比较研究法和案例研究法对“网约工”劳动权益法律保障存在的问题进行探究。本文除引言和结论外,主要包括以下四个部分。第一部分,介绍了“网约工”的概念和用工新特点。我国法律没有界定“网约工”的概念,学界对“网约工”的概念也有不同的观点,之所以被称为“网约工”是因为劳动者以网络平台为载体为消费者提供劳务服务。“网约工”和网络平台之间的用工模式也呈现多元化的类型,大致可分为为直接雇佣模式——网络平台企业和劳动者签订劳动合同;居间模式——网络平台企业通过他人的需求进行相关信息的发布,为其他具有需要该信息的人员提供一定的工作机会;外包模式——将属于网络平台企业的工作任务交给第三方企业完成;众包模式——网络平台企业将此前由员工承担完成的工作,以自由自愿的方式外包给满足其需求的非特定社会群体。众包模式下“网络工”的劳动权益相对最难保障,其双方之间的用工特点也呈现出灵活性和高弹性、劳动关系从属性弱化。第二部分,阐述了“网约工”劳动权益法律保障存在的主要问题。在对我国相关立法和近两年关于“网约工”劳动争议案例进行梳理,对比各地法院的裁判结果,分析出我国的劳动法和相关制度对劳动者权益保护缺少分层次、灵活性高的规定,现行的法律及其制度无法涵盖“网约工”这个群体,“网约工”劳动权益得不到充分的法律保障问题,主要体现在以下几个方面:“网约工”没有明确的法律概念和劳动关系认定标准不统一,网络平台企业和劳动者之间发生劳动纠纷后,法院在司法实践中关于“网约工”的判例中则会出现不同的裁判结果;“网约工”用工主体是一个或者多个、用工流动性大的特点且社会保险以劳动关系为前提,造成部分“网约工”社会保险覆盖不全面;网络平台企业和“网约工”之间的用工关系复杂的情况下,劳动执法监察方式不健全等问题。因此,“网约工”的劳动权益迫切需要法律层面的保护。第三部分,梳理归纳域外部分国家保障“网约工”劳动权益法律实践。从域外部分国家“网约工”权益保障相关法律实践和制度进行研究发现,英美法系的部分国家基于控制性理论即“网约工”在完成用人单位安排的工作任务过程中受到用人单位的监控和管理程度来确定是否对其劳动权益进行保障;大陆法系部分国家基于劳动从属性即以其中经济从属性、增设准从属性劳动制度的举措对“网约工”的劳动权益进行保障。他们的相关法律实践和制度对我国在认定劳动关系、劳动从属性考察和增设劳动主体方面去保障“网约工”劳动权益有重要的借鉴作用。第四部分,在前文研究的基础上给出完善我国“网约工”劳动权益法律保障的建议。从劳动立法、平台主体责任、劳动监察、社会保险四个方面,提出了完善我国“网约工”劳动权益保障制度的建议。在劳动立法上,应将因灵活就业而形成的新型用工关系纳入到劳动法的领域进行规制,明确将“网约工”纳入到劳动法的保护范围,完善“网约工”劳动关系认定标准以及在传统的劳动关系和独立劳动关系之间建立一个中间类型劳动主体保护制度等方面给予保护。在主体责任的上,网络平台应承担起雇主责任和社会责任,不断优化内部用工管理促使规范用工和创新绩效管理机制提高“网约工”的积极性。在劳动监察上,政府应推进劳动监察数字化和完善劳动监管方式从而解决复杂的“网约工”劳动监察问题。在社会保障上,淡化社会保险和劳动关系的联系以及创新“网约工”社会保险缴纳形式,提高社会保险的覆盖率和相关主体缴纳社会保险的积极性。进一步全面为“网约工”的劳动权益提供必要的保障,促进社会经济的稳健发展。