自从组织承诺在20世纪60年代被提出后，逐渐成为一个热点问题，越来越多的学者对组织承诺的各个方面进行研究，在实践中，也受到人力资源管理专家的高度重视。如何培养员工的组织承诺，打破传统的用合同契约把员工和企业联系起来的方法，更多的用组织承诺中情感、价值观激发员工内在动力，让员工愿意为企业的利益付出自己最大的努力，对企业忠诚，是人力资源管理的目标。在竞争日益激烈的现代，一批高组织承诺水平的员工是企业的核心竞争力，是企业成功的杀手锏，也是每个企业的老板都想征服的珠穆朗玛峰。本研究通过文献综述对组织承诺的研究情况进行归纳，从“内涵界定、结构维度探测，测量量表开发”和“前因变量和结果变量实证研究”等角度梳理了组织承诺研究的逻辑演进过程。首先，对选取的Poter15题项的组织承诺量表进行预测试，运用SPSS18.0软件进行探索性因子分析，验证该量表在中国情景下的信度和效度。通过正式发放问卷，共收回有效问卷168份，通过描述性统计分析，得到人口统计学变量的基本情况和组织承诺及各分项承诺得分。其次，分析了不同的人口统计学变量对组织承诺水平的影响。结果表明：学历和职位以及总的工作年限对组织承诺的三个分项承诺水平都有不同程度的显著性影响，而性别只对规范承诺水平有显著性影响，年龄只对情感承诺水平有显著性影响。目前企业工作年限和目前岗位工作年限这两项对三个分项承诺水平都没有显著性影响。最后，从招聘、培训、晋升通道和企业文化等方面，对海底捞员工的规范承诺、情感承诺和持续承诺的形成的机理进行归纳总结，对企业培养组织承诺提出建议与对策。与国内其他文章相比，本文从形成的机理对组织承诺进行研究，是模型研究的延伸，进一步探讨了组织承诺的形成机理。本文的研究不仅在理论上有创新意义，也对组织的人力资源管理具有很强的实践指导意义。但是，本研究同样存在着样本范围、研究对象等方面的缺陷，希望在今后的研究的中能够做进一步完善。