随着业务规模的快速攀升，分支机构的层层铺设，监管制度的愈发收紧，保险公司扩张初期常用的“资源换资源”、”高费用补贴“、大规模发售“理财类”产品等简单粗暴的手段效果每况愈下，甚至被禁用。内地公司对标同业，凭借其超强的响应市场能力与模仿力，使得产品乃至服务同质化严重。如何激发销售人员的主观能动性，创造更大的价值已成为每家公司经营的重中之重。这一切的迹象表明，保险公司的市场竞争力已逐渐转为人力资源（特别是销售人员）的竞争力。而在整个人力资源管理中，绩效管理既是检验组织架构、岗位设定、员工招募是否合理的主要根据，也是培训设计、薪资激励、考核结果应用等主要参考，更是集团使命、公司战略、部门及个人目标之间的纽带。因此，为提高 A 保险公司的市场竞争力，就需要在销售人员绩效管理体系的改进上下功夫。
　　本文通过同业相关经验的文献阅读、A保险公司近三次考核结果的统计分析、一线销售人员的深度访谈、全面调研，从绩效管理两大方面出发逐步完善销售人员绩效管理体系。一方面，基于BSC的绩效考核指标优化：根据企业发展阶段，以目标管理法（MBO）的优化为出发点，以平衡计分卡（BSC）为考核框架从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度着手分析现行绩效考核指标存在的问题，对于缺失的指标查漏补缺，对于不合理指标重新定义，对于“不平衡”的几个指标重新量化及分配权重，综合品质、过程、结果全方位评价销售人员。另一方面，绩效管理执行流程的优化：改进绩效计划、辅导、评价、面谈反馈、结果应用，绩效管理流程执行的每一个环节，辅以建立相关保障制度确保绩效管理流程的顺利执行。
　　本文尝试统筹前台业务人员与后台业务管理人员绩效指标，从根本上缓解业务部门与业管部门利益不一致的矛盾；尝试引入营业部经理及以上行政职级人员向下育成机制以期达到销售队伍中“1+1＞2”的效果。