高等教育大众化为民办高校发展带来新的机会,同时也使其面临来自国内外各类高校的竞争,而高校之间的竞争,最终取决于教师能力水平与工作积极性的发挥。有效的激励机制,可以充分调动广大教师的积极性,发挥他们的潜能,提高学校的办学质量与效益,使学校的发展充满后劲和活力。因此,民办高校教师激励机制及相关问题的研究具有重要的理论和现实意义。本文在大量查阅、分析国内外有关高校教师激励研究的文献的基础上,结合对安徽省合肥市部分民办高校教师激励状况的调查分析,构建了民办高校教师激励机制的基本框架,并提出了进一步完善民办高校教师激励机制的相关建议。具体的来说,本文首先运用相关理论,提出:民办高校的特殊性,即公益性与产业性并存、成本意识较强、高层次人才匮乏;民办高校教师身份的特殊性,即“社会人”和“单位人”的复合体、与学校之间契约关系的不稳定性、来源结构上的多元化。在以上分析的基础上,借助交易成本理论、委托代理理论等,阐明了民办高校激励教师的动因主要来自:应对外部竞争,降低内部成本,与教师合作共赢三方面。其次,以安徽省合肥市的部分民办高校为例,通过访谈和问卷调查,收集民办高校激励教师的相关材料,得出:深造机会、绩效考核、党群组织是民办高校教师不满意较为突出的三个方面;生存需要是民办高校教师的基本需要,关系需要和成长需要同等重要。最后,笔者认为,民办高校激励教师应把握:组织目标与个人目标兼顾,体现公平、个体差异、物质与精神相结合以及正强化为主导的原则。在此基础上,构建了包括需要分析、激励策略选择与实施、绩效考核以及输出与反馈为基本环节的民办高校教师激励机制整合模式,同时为进一步完善的需要,还提出了民办高校应积极推行绩效管理、重视非经济薪酬的激励作用、注重教师的培养和发展、鼓励教师参与民主管理等建议。