作为人力资本投资的重要方式之一,企业在职培训对于员工个人、企业乃至国家均有积极的意义。然而在职培训在我国企业中未能普及。文章借助探讨信息不对称条件下企业培训投资行为的理论模型,解释企业培训投资与员工离职率之间的关系,从员工离职的角度分析和解释我国企业在职培训投资少这一现象。文章结构安排如下:第三章分析近年来我国企业培训投资的现状,并与美国企业培训投资的情况做了比较。首先分析我国各行业、各经济类型及各地区企业培训投资的现状,然后介绍了近年来美国企业培训的资金投入、内容构成、设计与实施等方面的情况,最后在上述方面将两国企业培训的情况做以比较,得出的结论是我国企业培训投资总体水平很低。第四章论述了探讨信息不对称条件下企业培训投资行为的理论模型。企业培训投资与离职率是培训企业、员工和外部企业三方博弈的结果。在培训期间,企业与员工之间存在关于员工能力的信息不对称,培训结束后企业可以获知关于员工能力的信息。外部企业不提供培训,因此不能掌握员工能力的信息,同时也不掌握关于培训企业提供的工资的信息。给定培训企业和外部企业提供的工资,员工通过比较在培训企业和外部企业的效用决定是否离开培训企业;给定外部企业的工资和员工离职率,培训企业决定工资和培训投资等变量,其目标是利润最大化;外部企业依据贝叶斯法则确定离开培训企业的员工的生产率,从而决定其提供的工资水平。此博弈的均衡是存在的,而且可以存在多重均衡。培训投资相对较高(低)的均衡中,离职率相对较低(高),也即培训投资与离职率呈反向变动的关系。同时离职率与企业培训投资互为充要条件。第五章分析了我国各行业和各经济类型企业的员工离职率情况,总结归纳出员工离职模型,并从员工离职的角度解释我国企业在职培训投资的现状。员工离职行为的影响因素包括四个方面,分别是社会经济因素、组织因素、工作因素以及个人因素。社会经济因素包括劳动力市场供求关系以及与员工流动相关的政策和法律等。劳动力市场运行良好,人才需求旺盛,则离职率相对较高;劳动力供给大于需求,失业率高,则离职率相对较低。相关政策法律越加完善,则离职行为越加规范,离职率也相应维持在合理水平。组织及工作因素包括工作投入、组织支持、薪酬福利等等,这些因素均与离职倾向负相关。个人因素包括年龄、受教育程度和个人特质如性格等。年龄越大,离职倾向越小。受教育程度通过人力资本专用性程度影响离职率,人力资本专用性越强,离职倾向越低。文章最后总结各章的研究结论,阐明相应的政策含义并说明了进一步研究的方向。为改善企业培训投资现状,应当制定相关的政策和法规规范员工合理的流动。同时企业应积极改善组织及工作特征等,管理和控制员工的流动。