正如美国著名管理学家彼得·德鲁克先生所指出的:21世纪的核心产业将是知识产业,21世纪的社会将是一个以知识经济为主导的知识型社会。随着人类社会步入21世纪,以网络通讯技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术推动人类社会从后工业时代迈进到了知识经济时代,高科技产业成为知识经济时代的支柱产业。而在这些高科技企业中,拥有专业知识及技能的知识型员工是企业创造价值的主体,是其生产力的代表,知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。在这样一个历史背景下,如何运用双因素理论对中国高科技企业中的知识型员工进行有效的激励,已成为摆在企业管理者面前的一道难题。德鲁克认为,企业的核心资源是人。因此,激发人的积极性、主动性、创造性就成了管理者要面对的一个永恒主题。在这方面,美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论为我们提供了重要的理论依据,对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。但考虑到双因素理论诞生于距今五十年前的美国,它的提出是以美国的文化背景、价值取向以及当时的社会经济发展水平为依据的,在事隔五十年后的今天,能否把赫茨伯格的双因素理论直接运用在中国高科技企业中的日常管理工作中,而不进行任何的本土化研究,显然是一个值得探讨的问题。本文首先在引言中对本研究的背景、目的、思路以及论文结构进行了介绍;其次通过对国内外关于知识型员工激励因素相关研究的回顾,详细阐述了知识型员工的概念、特点以及中外知识型员工对激励因素的不同理解;最后本文以威视股份知识型员工为研究对象,借助员工满意度调查问卷的手段,对该企业知识型员工“保健因素”、“激励因素”与员工绩效之间的关系进行了验证分析。通过对分析结果的讨论,并结合国内专家学者对我国知识型员工激励因素的研究成果,对双因素理论在国内高科技企业的运用进行了本土化研究,并进一步提出如何正确运用该理论来对中国高新技术企业知识型员工进行有效激励的策略和建议。