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目的：了解高校领导者共情能力、领导风格及领导效能三者变量间的关系,并通过回归分析探寻领导效能的预测变量,以期能引起领导者们对自身共情能力的更多关注,为领导效能的提升提供新的视角。方法：采用基本共情量表、领导行为描述问卷、明尼苏达工作满意度量表及中国组织承诺量表对7所高校的211名领导及456名下属进行问卷调查,领导者自行评定共情能力和领导风格,下属评定领导效能即工作满意度和组织承诺,问卷整理后采用SPSS17.0对问卷数据进行处理与分析,包括描述统计、方差分析、相关分析、回归分析及中介效应检验。结果：(1)高校领导者的共情能力存在极显著的性别差异和年龄差异,女性领导者共情能力均值高于男性领导者(F=15.604,p<0.01),年纪较轻的领导者共情能力均值高于年纪较大的领导者(F=6.279,p<0.01)；认知共情存在显著的性别差异和年龄差异,女性领导者认知共情均值高于男性领导者(F=4.950,p<0.05),年纪较轻的领导者认知共情均值高于年纪较大的领导者(F=9.279,p<0.01),认知共情在教育程度上存在显著差异,硕士的认知共情均值显著高于学士和博士(F=4.027,P<0.05)；情感共情存在显著的性别差异,女性领导者情感共情均值显著高于男性领导者(F=17.420,P<0.01)。(2)高校领导者的领导风格存在显著的性别差异、年龄差异。女性定规维度均值显著高于男性领导者(F=6.195,p<0.05),女性关怀维度均值显著高于男性领导者(F=12.439,p<0.01)；年纪较轻的领导者定规维度均值显著高于年纪较长的领导者(F=8.679,p<0.01),年纪较轻的领导者关怀维度均值显著高于年纪较长的领导者(F=9.658,p<0.01)。(3)高校领导者的领导效能存在显著的性别差异、年龄差异,在受教育程度上存在显著差异。女性领导者领导效能均值显著高于男性领导者(F=7.273,p<0.01),40—49岁年龄段的领导者领导效能均值显著高于其他年龄段(F=2.803,p<0.05)；教育程度为博士的领导者领导效能均值高于教育程度为学士和硕士的领导者(F=3.577,p<0.05)。(4)高校领导者共情能力与领导风格定规维度呈显著正相关(r=0.447,p<0.05),与关怀维度呈极显著正相关(r=0.685,p<0.01)；共情能力与领导效能呈极显著正相关(r=0.567,p<0.01)；领导风格定规维度与领导效能呈极显著正相关(r=0.204,p K0.01),关怀维度与领导效能呈极显著正相关(r=0.522,p<0.01)。(5)共情能力的两个维度认知共情和情感共情能联合预测领导效能,标准回归系数分别为0.346、0.355；领导风格定规维度和关怀维度能联合预测领导效能,标准回归系数分别-0.218、0.647。(6)关怀维度在共情能力与领导效能之间起部分中介作用(中介效应aXb=0.168),关怀维度在共情能力与组织承诺之间起部分中介作用(中介效应aX b=0.183),关怀维度在共情能力与工作满意度之间起部分中介作用(中介效应a×b=0.117),关怀维度在认知共情和领导效能总分间起部分中介作用(中介效应a×b=0.204),关怀维度在情感共情和领导效能总分间起部分中介作用(中介效应a×b=0.177),关怀维度在认知共情和组织承诺之间发挥部分中介作用(中介效应a×b=0.214),关怀维度在认知共情和工作满意度之间发挥部分中介作用(中介效应a×b=0.151),关怀维度在情感共情与工作满意度之间起部分中介作用(中介效应a×b=0.148),关怀维度在情感共情和组织承诺之间起部分中介作用(中介效应a×b=0.169)。结论：(1)高校领导者的共情能力、领导风格、领导效能在不同人口学变量(性别、年龄、受教育程度)上部分存在差异。(2)高校领导者共情能力、领导风格及领导效能三者及各分维度之间均存在显著的正向相关关系。(3)认知共情和情感共情能有效预测领导效能,领导风格定规维度和关怀维度能有效预测领导效能,认知共情、情感共情与领导风格关怀维度、定规维度能联合预测领导效能。定规维度与其他变量联合预测负向预测领导效能。(4)中介效应检验得知领导风格关怀维度在共情能力与领导效能及其分维度之间发挥部分中介作用,定规维度不起中介作用。共情能力通过直接和中介两种方式作用于领导效能。