在当今科技迅猛发展,创新日新月异的时代,人才尤其是关键岗位人才作为企业核心能力和专用性人力资本的典型代表的观点已经深入人心。专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业的可持续发展,竞争力和核心能力的建立、保持和提升都需要关键岗位高质量人才源源不断的供给。继任计划就是根据组织战略需求,识别关键岗位、发掘高潜力人才并进行培育开发任用激励使其胜任关键岗位,以满足组织发展需要的管理过程。HX公司是一家从事汽车内饰件研发、制造、销售的汽车零部件企业,在内饰件的细分市场领域处于领导地位,当前的市场环境,竞争越来越激励,企业的竞争力、核心能力的维持和提升均面临着挑战。然而公司当前粗放的、走形式的继任计划管理无法适应公司的发展需要。本文通过文献研究、调查研究法等方法对HX公司当前的关键岗位人才继任计划进行分析研究,找出继任计划没能达到预期目的、继任计划实施过程低效和员工对继任计划期望不高等主要问题,通过对存在问题的分析找出公司对继任计划重视度欠缺、继任计划与企业战略缺乏匹配、继任计划不够科学、继任计划实施有效性欠佳和继任计划缺少评估完善机制等导致HX公司当前的关键岗位人才继任计划低效的成因。根据上述问题和原因分析,结合企业实际情况,以企业专用性人力资本理论、胜任力理论和职业生涯管理理论以及国内外研究学者对继任计划相关内容的研究为理论基础,并借鉴IBM和ADIENT公司继任计划的成功实践经验,对HX公司当前的关键岗位人才继任计划进行改进研究。首先,提出总结反思当前继任计划问题,向管理层阐述继任计划的必要性和紧迫性,展示继任计划改进后的预期收益,以及制定详细的改进行动计划并签署目标责任状等措施解决重视度不高的问题,获得管理层的支持和承诺。建立公司级继任计划的实施组织,明确权责分工,解决权责不清的问题。其次,基于战略确定关键岗位和未来5年的关键岗位人才的需求预测,确定继任需求,解决继任计划与战略脱节的问题。再次,建立以价值观、绩效和潜能为评价维度,以胜任力模型为主要载体的人才标准,按照人才标准进行人才盘点,价值观作为门槛条件,以绩效和潜能为维度盘点出高潜力人才,并以科学的盘点测评结果为依据进行人才校准的讨论,确保人才的盘点选拔决策客观、全面。根据人才盘点选拔结果以继任地图和继任计划表的方式确定继任方案,建立人才梯队。对于选拔出来的高潜力人才,通过搭建平台、辅导反馈,促进自我认知和自我觉察,化被动成长为主动成长。根据70-20-10的人才培养法则,实施混合式的人才培养项目,并建立针对性的个人发展计划,对高潜力人才进行培养开发,加速高潜力人才的成长。建立个性化的激励保留机制,建立和完善健康正面的组织氛围、内部晋升任用、薪酬激励、职业生涯管理、长期服务和长期激励以及充分利用法律法规的约束效力等方面的机制,形成继任计划的长效激励机制。通过上述措施解决继任计划的人才选拔、培养、任用激励不够科学的问题。最后,提出了继任计划的总结评估,PDCA循环并持续改善。改进后的关键岗位人才继任计划针对性解决HX公司当前继任计划低效的问题,以期达成满足HX公司在恰当的时间、恰当的地点、有合适的关键岗位人才供给的需求,建立起人才梯队和人才供应链;促使企业核心能力,企业专用性人力资本在企业内的积累、保持和传承,充分挖掘企业内专用性人力资本的潜力;提升员工士气;从而维持和提升企业竞争力,支撑企业战略落地实施的目标。因此本文的研究对其他企业在继任计划方面的管理探索实施具有一定的参考意义。